Esse é mais um fio sobre uma das ideias falhas que permeiam a Reforma Administrativa, especificamente quanto às avaliações de desempenho propostas pelos seus defensores. Segue:
Os integrantes do Instituto Millenium propõem que haja uma ampla reforma de RH no setor público. Segundo os mesmos, a reforma precisa promover uma melhora na gestão de pessoas.
Contudo, é importante examinarmos o que significa uma melhor gestão de pessoas para eles, o que está claro e cristalino nessa entrevista da economista Ana Carla ao jornal O Povo: Image
Esse pensamento também permeia o documento formulado pela citada economista, juntamente com o também economista Armínio Fraga e o jurista Carlos Ari Sundfeld, que pode ser visto aqui:
iepecdg.com.br/wp-content/upl… Image
Assim, aparentemente, as propostas desse grupo para melhorar o RH público seguem o trio avalição > recompensa > punição > demissão. E qual seria o problema disso? O problema é que esse modelo já falhou antes e provavelmente vai falhar de novo.
Em 2002 foi aprovada a Lei 10.404, que instituiu a Gratificação de Desempenho de Atividade Técnico–Administrativa – GDATA. Essa gratificação objetivou criar os incentivos financeiros para promover maior produtividade no setor público, em analogia ao setor privado.
A magnitude dessa gratificação dependia de avaliação de desempenho individual e institucional, sendo a primeira com maior peso no valor final atribuído à folha de pagamento do servidor público.
Contudo, estudos mostram que essa avaliação de desempenho falhou miseravelmente. O IPEA produziu um documento que buscou avaliar a efetividade da GDATA, que pode ser acesso aqui:
repositorio.enap.gov.br/handle/1/690
No texto, os pesquisadores constataram que: Image
Ou seja, os dirigentes não eram avaliados. Mostrei nesse fio aqui que eles são responsáveis por medidas de gestão que impactam na produtividade dos servidores.
Logo, dirigentes/gestores ruins derrubam a produtividade de bons servidores e não são sancionados por isso. Um segundo problema constatado pelo IPEA foi o seguinte: Image
Com base no exposto acima, apresento a vocês, senhoras e senhores, o famoso rodízio. Como a norma previa que apenas uma quantidade de servidores poderiam progredir ou receber os maiores valores na avaliação de desempenho, os servidores se organizavam [...]
[...], com a batuta do chefes imediatos, para que todos ao final do ano ganhassem os valores máximos da GDATA.
E porque isso acontecia? Segundo os pesquisadores Rebeca Chu e Thomaz Wood Jr., quando da coleta de dados em entrevistas com 25 gestores, 16 brasileiros e nove estrangeiros, sobre os traços da cultura organizacional brasileira, constataram o seguinte: Image
Também observaram que: Image
O curioso é que os gestores entrevistados eram todos do setor privado. Contudo, essas categorias de análise notoriamente também se aplicam no setor público.
Entretanto, a cultura organizacional não deve ser visto como o único fator explicativo para o fracasso das avaliações de desempenho da GDATA. Temos mais evidências para rejeitar a eficácia das avaliações que estão sendo novamente propostas.
O primeiro ponto tem relação com o problema da multitarefa. As instituições de serviço público muitas vezes têm que fornecer produtos e serviços complexos, como ‘‘ boa saúde ’’ ou ‘‘ boa educação ’’, de difícil mensuração.
academic.oup.com/pa/article-abs…
Especificar todos os aspectos dos serviços prestados na Adm Pub é muito difícil. O resultado é que pessoas motivadas, sujeitas a um sistema de desempenho, têm um forte incentivo para cumprir apenas o que é fácil de medir, ou seja, [...]
[...]os aspectos quantificáveis relacionados ao desempenho de uma tarefa. O que não é fácil de medir é desconsiderado, embora possa ser importante para o cumprimento da tarefa.
E nem preciso mencionar que isso atrapalha todo o fluxo processual necessário para o cumprimento da tarefa como um todo, ocasionando perda de eficiência no processo, e logo, perda de produtividade.
Uma avaliação de desempenho mais subjetiva poderia resolver o problema da multitarefa, mas, em vez disso, criaria os mesmos problemas da GDATA. Os procedimentos subjetivos de avaliação de desempenho estão sujeitos a vieses cognitivos sistemáticos na avaliação.
Como eu já havia dito, sistemas injustos de medição de desempenho ocasionam perda de motivação:
vogel-online.info/publication/ro…
Isso acontece inclusive na iniciativa privada: vide o caso dos motoristas de aplicativos e os bloqueios injustos que eles sofrem:
reporterbrasil.org.br/2020/07/entreg…
De uma perspectiva político-econômica, a aplicação de recompensas atreladas ao desempenho também traz o perigo de manipulação política. Os pesquisadores têm se focado nas possibilidades e incentivos dos políticos para manipular os critérios pelos quais são avaliados.
Nessa visão, avaliar o desempenho de agentes de serviço público de alto nível (e também de políticos) não faz sentido porque são esses indivíduos que decidem os próprios padrões pelos quais são remunerados.
jstor.org/stable/20159282
Isso significa que sou contra avaliações de desempenho? De forma alguma! Mas é importante relevar o conhecimento científico sobre o tema e não repetir os erros do passado.
Para isso, o importante seria uma implementação de uma “avaliação da avaliação”. E como isso poderia se dar? Felizmente, o atual governo, vez ou outra, faz coisas pelas quais vale uma salva de palmas.
Uma delas é uma ampla pesquisa de Clima Organizacional prevista para setembro agora.
gov.br/economia/pt-br…
Nos componentes da pesquisa relativos ao apoio institucional, indicadores sobre a qualidade do sistema de avaliação de desempenho e sua justeza poderiam ser incluídos. A própria secretaria responsável pela pesquisa [...]
[...] poderia intervir e monitorar órgãos com avaliações deficientes e ruins. Os gestores deveriam ser também avaliados, com o uso da mesma ferramenta. Gestores que pioram rotineiramente um indicador de Clima Organizacional deveriam sair da função [...]
[...] dado que gestores ruins derrubam a produtividade de toda uma equipe. E por fim, a avaliação do desempenho de servidores deveria constar de sistema de informações próprio, o qual pudesse auferir esquemas indevidos de rodízio e que discriminasse os critérios de avaliação.
Como já foi dito e repetido por aqui, mudar tudo para deixar como está não é mais aceitável a essa altura.

• • •

Missing some Tweet in this thread? You can try to force a refresh
 

Keep Current with Wagner com W

Wagner com W Profile picture

Stay in touch and get notified when new unrolls are available from this author!

Read all threads

This Thread may be Removed Anytime!

PDF

Twitter may remove this content at anytime! Save it as PDF for later use!

Try unrolling a thread yourself!

how to unroll video
  1. Follow @ThreadReaderApp to mention us!

  2. From a Twitter thread mention us with a keyword "unroll"
@threadreaderapp unroll

Practice here first or read more on our help page!

More from @WagnerMenke

3 Sep
Chegou a Reforma Administrativa. Um dos princípios dela é a promoção de maior eficiência e produtividade dos servidores públicos. Reparem que falei ‘servidores públicos’ e não do serviço público. Vamos a um fio para mostrar que dificilmente essa eficiência será significativa:
A reforma parte do pressuposto de que a produtividade no serviço público decorre exclusivamente do servidor, ignorando que a produtividade TAMBÉM é impactada, e muito, pela gestão dos dirigentes. Mostro a seguir a base científica para tanto.
Existe uma área de estudos na Administração chamada de Public Service Motivation (PSM) –Motivação no Serviço Público. Esses estudos mostram que:
Read 32 tweets

Did Thread Reader help you today?

Support us! We are indie developers!


This site is made by just two indie developers on a laptop doing marketing, support and development! Read more about the story.

Become a Premium Member ($3/month or $30/year) and get exclusive features!

Become Premium

Too expensive? Make a small donation by buying us coffee ($5) or help with server cost ($10)

Donate via Paypal Become our Patreon

Thank you for your support!

Follow Us on Twitter!