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📢 Se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 1/2023, que introduce novedades en materia de bonificaciones a la Seguridad Social, y que mejora la protección social de los artistas.
Tras una primera lectura, ¿cuáles son las 10 novedades más destacadas de la norma? Veamos 👇
Tras una primera lectura, ¿cuáles son las 10 novedades más destacadas de la norma? Veamos 👇
1⃣ Se EMPEORAN las bonificaciones de determinados contratos de sustitución.
Por ejemplo, ahora se aplicará una bonificación de 366 euros al mes en los siguientes casos (entre otros):
Por ejemplo, ahora se aplicará una bonificación de 366 euros al mes en los siguientes casos (entre otros):
✅ Contratos que se celebren con menores de 30 años para sustituir a personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor (maternidad y paternidad), riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural.
📢 Si una persona va a iniciar una actividad por su cuenta, le conviene darse de alta de autónomo antes del 31.12.2022.
Y es que la nueva ley de autónomos, que entra en vigor en enero, EMPEORA CONSIDERABLEMENTE los incentivos para iniciar una actividad.
Veamos 👇
#hilolaboral
Y es que la nueva ley de autónomos, que entra en vigor en enero, EMPEORA CONSIDERABLEMENTE los incentivos para iniciar una actividad.
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Con la ley actual, en vigor hasta 31.12.2022, una persona que cause alta inicial en el RETA o no haya estado de alta en los dos años anteriores puede aplicar una “tarifa plana” en sus cotizaciones.
La cuantía de este incentivo es el siguiente:
La cuantía de este incentivo es el siguiente:
▶️ Sólo se pagan 60 euros de cuota durante los 12 primeros meses si se cotiza por base mínima. Si la base es superior, se aplica una reducción del 80% en esos meses.
▶️ Después se tiene una reducción del 50% durante seis meses, y otra del 30% en los seis meses siguientes.
▶️ Después se tiene una reducción del 50% durante seis meses, y otra del 30% en los seis meses siguientes.
📢 STSJ Catalunya 17.10.2022: el padre de un hijo fallecido al final del embarazo SÍ que tiene derecho a la prestación de paternidad.
Si el Tribunal Supremo dijo hace unos meses que NO había derecho, ¿por qué el TSJC falla en sentido contrario?
Veamos 👇
#hilolaboral
Si el Tribunal Supremo dijo hace unos meses que NO había derecho, ¿por qué el TSJC falla en sentido contrario?
Veamos 👇
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✅ Cuando un bebé fallece a final del embarazo, la Seguridad Social (INSS) concede la prestación por nacimiento y cuidado de menor (maternidad) a la madre.
⛔️ En cambio, el INSS deniega la prestacion al padre (la paternidad).
⛔️ En cambio, el INSS deniega la prestacion al padre (la paternidad).
En consecuencia, los padres deben acudir a los tribunales para reclamar su derecho a acceder a la paternidad. En esos casos:
✅ Varias sentencias de TSJ venían reconociendo el derecho del padre.
⛔️ Alguna otra lo denegaba.
Ello hizo que el asunto acabara en el Supremo.
✅ Varias sentencias de TSJ venían reconociendo el derecho del padre.
⛔️ Alguna otra lo denegaba.
Ello hizo que el asunto acabara en el Supremo.
👀 Parece que según una sentencia del TSJ de Madrid, en un proceso de selección, la antigua empresa no puede dar referencias negativas sobre un ex trabajador.
En mi opinión, esto no es así dado que la sentencia en cuestión analiza un caso concreto.
Me explico 👇
#hilolaboral
En mi opinión, esto no es así dado que la sentencia en cuestión analiza un caso concreto.
Me explico 👇
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▶️ La sentencia condena a una empresa por dar referencias negativas a otra compañía, en un proceso de selección, sobre una ex trabajadora:
1⃣ Se ordena el cese inmediato de la conducta y la prohibición de proporcionar valoraciones negativas en ulteriores procesos de selección.
1⃣ Se ordena el cese inmediato de la conducta y la prohibición de proporcionar valoraciones negativas en ulteriores procesos de selección.
2⃣ Se condena a la empresa infractora a reparar los daños mediante el abono de una indemnización de 6.251 euros a la afectada.
📢 Ya es oficial: las empleadas del hogar podrán cotizar por desempleo y, por tanto, acceder a esta prestación.
▶️ ¿Qué novedades incluye la norma que regula esta medida?
▶️ ¿Cuándo podrán empezar a cobrar el paro?
Veamos 👇
#hilolaboral
▶️ ¿Qué novedades incluye la norma que regula esta medida?
▶️ ¿Cuándo podrán empezar a cobrar el paro?
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1⃣ DESEMPLEO.
A partir del 1 de octubre las empleadas de hogar empezarán a cotizar por desempleo. Esto implica lo siguiente:
A partir del 1 de octubre las empleadas de hogar empezarán a cotizar por desempleo. Esto implica lo siguiente:
▶️ Una vez hayan alcanzado el periodo mínimo de cotización exigido de 12 meses, podrán cobrar el paro.
▶️ Para ello, deberán haber sido despedidas de su trabajo en el hogar. Es decir, no se puede acceder a la prestación si causan baja voluntaria.
▶️ Para ello, deberán haber sido despedidas de su trabajo en el hogar. Es decir, no se puede acceder a la prestación si causan baja voluntaria.
📢 Ojo: la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, publicada en el BOE en el día de hoy, incorpora algunas cuestiones de carácter laboral.
Veamos cuáles son las más destacadas 👇:
#hilolaboral
Veamos cuáles son las más destacadas 👇:
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1⃣ Las trabajadoras víctimas de violencias sexuales tendrán derecho a la reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, al cambio de centro de trabajo, a la adaptación del puesto, a la suspensión de la relación laboral y a la extinción del contrato.
▶️ El período de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses. Se podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
▶️ La suspensión va ligada a una reserva del puesto de trabajo.
▶️ La suspensión va ligada a una reserva del puesto de trabajo.
🌡️ Ante la ola de calor que se está viviendo, ¿sabes que la ley establece una temperatura máxima que no se puede superar en los centros de trabajo?
¿Qué ocurre si dicha temperatura se excede?
¿Qué medidas debe adoptar la empresa?
#hilolaboral #OlaDeCalor 👇
¿Qué ocurre si dicha temperatura se excede?
¿Qué medidas debe adoptar la empresa?
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1⃣ Según la normativa (RD 486/1997), deben evitarse las temperaturas extremas, los cambios bruscos de temperatura, la irradiación excesiva, la radiación solar a través de ventanas…
2⃣ Además, se establece la temperatura máxima que debe haber en los centros de trabajo cerrados. Es la siguiente:
⏳ Abro debate para laboralistas:
¿Puede celebrarse un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial, si el convenio no prevé esta modalidad?
En mi opinión, debería poder celebrarse. Veamos. 👇
¿Puede celebrarse un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial, si el convenio no prevé esta modalidad?
En mi opinión, debería poder celebrarse. Veamos. 👇
Según el art. 16 ET, los convenios sectoriales “podrán acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos”.
Así pues:
Así pues:
✅ Si el CC sectorial permite celebrar un contrato fijo discontinuo a tiempo parcial, no hay dudas al respecto. SE PUEDE.
✅ Si el CC no indica nada, considero que TAMBIÉN debería poder celebrarse un fijo discontinuo a tiempo parcial. Ello, en base a los siguientes argumentos:
✅ Si el CC no indica nada, considero que TAMBIÉN debería poder celebrarse un fijo discontinuo a tiempo parcial. Ello, en base a los siguientes argumentos:
📢 El SMI se va a fijar en la cuantía de 1.000 euros mensuales (hasta ahora estaba fijado en 965€).
¿Qué implicaciones conlleva la subida del SMI?
¿Los 1.000€ son netos?
Si una persona ya venía cobrando más de 1.000€, ¿le afecta esta subida?
Veamos 👇
¿Qué implicaciones conlleva la subida del SMI?
¿Los 1.000€ son netos?
Si una persona ya venía cobrando más de 1.000€, ¿le afecta esta subida?
Veamos 👇
1️⃣ La fijación de un SMI (Salario Mínimo Interprofesional) significa que cualquier persona que esté contratada a tiempo completo (en general, a razón de 40 horas semanales) deberá cobrar COMO MÍNIMO 1.000€ al mes. Es decir:
▶️ Aunque algún convenio establezca un salario inferior a 1.000€, la persona afectada deberá cobrar igualmente 1.000€.
En este sentido, la cuantía del SMI es mínima y prevalece sobre el importe del convenio (si éste es inferior).
En este sentido, la cuantía del SMI es mínima y prevalece sobre el importe del convenio (si éste es inferior).
📢 ¿Qué medidas establece la "reforma laboral" que se publicará en los próximos días?
¿Qué cuestiones me parecen positivas?
¿Se han derogado apartados de la reforma laboral del PP?
Veamos 👇
#hilolaboral
¿Qué cuestiones me parecen positivas?
¿Se han derogado apartados de la reforma laboral del PP?
Veamos 👇
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1⃣ Contratos temporales
▶️ Se elimina el contrato de obra o servicio. Sólo existirá el contrato por circunstancias de la producción y el de sustitución.
▶️ Se establece que el de circunstancias de la producción se puede utilizar para cubrir vacaciones (ya lo había dicho el TS).
▶️ Se elimina el contrato de obra o servicio. Sólo existirá el contrato por circunstancias de la producción y el de sustitución.
▶️ Se establece que el de circunstancias de la producción se puede utilizar para cubrir vacaciones (ya lo había dicho el TS).
▶️ Se permite utilizar el contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración delimitada. Sólo se podrá utilizar este contrato 90 días al año (independientemente de las personas necesarias en cada uno de dichos días).
📢 ¿Por qué se ha declarado nulo el despido de Antonio David?
¿La empresa deberá readmitirlo?
¿Por qué se le reconoce una "indemnización" de 80.000 euros?
Veamos 👇
¿La empresa deberá readmitirlo?
¿Por qué se le reconoce una "indemnización" de 80.000 euros?
Veamos 👇
1⃣ Según la ley, el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o que se produzca con violación de derechos fundamentales del trabajador, es NULO.
Por ejemplo:
Por ejemplo:
▶️ Si se despide a una embarazada el despido es nulo.
▶️ Si el despido es discriminatorio (por origen, religión, edad...) es nulo.
▶️ Si se vulneran derechos fundamentales (como el derecho a la intimidad, al honor o a la propia imagen) el despido es nulo.
▶️ Si el despido es discriminatorio (por origen, religión, edad...) es nulo.
▶️ Si se vulneran derechos fundamentales (como el derecho a la intimidad, al honor o a la propia imagen) el despido es nulo.
Si el Barça necesita reducir su masa salarial y los futbolistas no aceptan la reducción de forma voluntaria, el club podría tramitar dicha reducción de forma unilateral mediante una modificación sustancial de las condiciones. ¿En qué consiste esta medida? #hilolaboral 👇
⚖️ La relación de trabajo de los deportistas con un club deportivo se rige por el RD 1006/1985, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. En lo no regulado por dicho RD, se aplica de forma supletoria el Estatuto de los Trabajadores (ET).
Pues bien, el ET permite a las empresas, y por tanto, a los clubes deportivos, implantar de forma unilateral una reducción de sueldos a través de un procedimiento denominado modificación sustancial de condiciones de trabajo. Para ello se deben cumplir los siguientes requisitos:
📢 Desde el Gobierno se vuelve a hablar sobre la derogación de la “reforma laboral del PP”.
Veamos qué medidas introdujo la reforma de 2012 y que por tanto, deberían ser derogadas por el actual Gobierno si acaba cumpliendo sus promesas 👇
Veamos qué medidas introdujo la reforma de 2012 y que por tanto, deberían ser derogadas por el actual Gobierno si acaba cumpliendo sus promesas 👇
▶️ DESPIDO COLECTIVO (conocido como ERE).
✅ Antes de la reforma, una empresa debía solicitar una autorización administrativa para poder tramitar un ERE.
❌ Tras la reforma se eliminó dicho requisito, por lo que se facilitó la tramitación de los ERE.
✅ Antes de la reforma, una empresa debía solicitar una autorización administrativa para poder tramitar un ERE.
❌ Tras la reforma se eliminó dicho requisito, por lo que se facilitó la tramitación de los ERE.
▶️ INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO.
❌ La reforma laboral redujo considerablemente la indemnización por despido improcedente, que pasó de ser de 45 años por año trabajado (con un tope de 42 mensualidades) a serlo de 33 días por año (con un tope de 24 meses).
❌ La reforma laboral redujo considerablemente la indemnización por despido improcedente, que pasó de ser de 45 años por año trabajado (con un tope de 42 mensualidades) a serlo de 33 días por año (con un tope de 24 meses).
💣 STSJ Cataluña 23.04.2021. Se declara improcedente un despido y se abre la puerta a reclamar una indemnización superior a la de 33 días por año.
Sin embargo, en el caso de la sentencia dicha indemnización adicional NO se concede.
¿Qué nos dice la sentencia?
Veamos 👇
Sin embargo, en el caso de la sentencia dicha indemnización adicional NO se concede.
¿Qué nos dice la sentencia?
Veamos 👇
🇦🇷 El caso concreto es el de un trabajador argentino que emigró a España para aceptar un trabajo con un salario de 6.666 euros mensuales.
👋 A los pocos meses, y en plena pandemia, fue despedido.
👋 A los pocos meses, y en plena pandemia, fue despedido.
Como el despido no tenía causa y el afectado no pudo acceder a la prestación por desempleo (no había cotizado 12 meses), el juez declaró la improcedencia (y no la nulidad, pese a la “prohibición” de despedir existente) y le reconoció una indemnización de 60.000 euros.
¿Por qué?
¿Por qué?
🚴 Ya tenemos "ley rider" en forma de Real Decreto-ley (9/2021).
Esta vez no hace falta un hilo-resumen de la norma porque sólo contiene dos párrafos. No obstante, sí que me gustaría apuntar algunas dudas y comentarios críticos 👇
Esta vez no hace falta un hilo-resumen de la norma porque sólo contiene dos párrafos. No obstante, sí que me gustaría apuntar algunas dudas y comentarios críticos 👇
▶️ ¿Es necesario un Real Decreto-ley? El preámbulo justifica la extraordinaria y urgente necesidad en la alta litigiosidad existente entre "riders" y empresas.
Ahora bien, si el Tribunal Supremo ya dejó claro que hay relación laboral, la litigiosidad deja de existir.
Ahora bien, si el Tribunal Supremo ya dejó claro que hay relación laboral, la litigiosidad deja de existir.
▶️ Cuando se requieren cinco (5) páginas de exposición de motivos para justificar la creación de dos (2) párrafos, parece que haya una necesidad imperiosa de intentar argumentar o defender la publicación de una norma que puede resultar innecesaria.
🍩 Un trabajador consumió algún producto de la empresa sin pagar. Cuando la compañía se dio cuenta, le dio dos opciones:
▶️ Tramitar un despido y emprender acciones legales por el hurto.
▶️ Firmar una baja voluntaria.
¿Es válida esta actuación empresarial?
Según el TS SÍ. 👇
▶️ Tramitar un despido y emprender acciones legales por el hurto.
▶️ Firmar una baja voluntaria.
¿Es válida esta actuación empresarial?
Según el TS SÍ. 👇
⚖️ Recientemente, el Tribunal Supremo se ha pronunciado sobre esta cuestión en su sentencia de 21.01.2021.
📆 Anteriormente ya lo había hecho en otras sentencias (13.05.2008, 14.06.2010, 24.06.2011, entre otras).
Según esta línea jurisprudencial:
📆 Anteriormente ya lo había hecho en otras sentencias (13.05.2008, 14.06.2010, 24.06.2011, entre otras).
Según esta línea jurisprudencial:
“Poner en conocimiento del trabajador unos hechos graves, que podrían comportar consecuencias legales, laborales y penales, dándole la oportunidad de optar por el cese para evitar la adopción de las correspondientes medidas, no significa en absoluto que se ejerza coacción”.
🆘 En mi humilde opinión, este complemento que entra en vigor mañana (04.02.2020) es PEOR que el complemento que ya existía en el artículo 60 de la LGSS. ¿Por qué? 👇
#hilolaboral
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Hasta hoy ya existía un complemento para las pensiones de jubilación, incapacidad permanente y viudedad. En concreto, las mujeres con hijos tenían derecho a un complemento del siguiente % en sus pensiones, según el nº de hijos:
▶️2 hijos: 5%.
▶️3 hijos: 10%.
▶️4 o más: 15%.
▶️2 hijos: 5%.
▶️3 hijos: 10%.
▶️4 o más: 15%.
💵 EJEMPLO.
Una mujer con 3 hijos cuya pensión de jubilación inicial fuera de 2.000 euros tenia derecho a un complemento de 200 euros mensuales.
Una mujer con 3 hijos cuya pensión de jubilación inicial fuera de 2.000 euros tenia derecho a un complemento de 200 euros mensuales.
📢 ¿Qué novedades laborales y de Seguridad Social se han producido en 2021? ¿La edad de jubilación aumenta para todas las personas? ¿Cómo ha quedado la paternidad? ¿Se ha "congelado" el SMI? Veamos 👇
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1⃣JUBILACIÓN.
La edad de jubilación aumenta para algunas personas. Sin embargo, muchas otras podrán seguir jubilándose en 2021 a los 65 años. Ello dependerá de los años que hayan cotizado a lo largo de su vida laboral:
(...)
La edad de jubilación aumenta para algunas personas. Sin embargo, muchas otras podrán seguir jubilándose en 2021 a los 65 años. Ello dependerá de los años que hayan cotizado a lo largo de su vida laboral:
(...)
▶️Si han cotizado 37 años y 3 meses o más, podrán jubilarse en 2021 a los 65.
▶️Si han cotizado menos años (como mínimo 15), deberán esperar a los 66 años para jubilarse.
▶️Si han cotizado menos años (como mínimo 15), deberán esperar a los 66 años para jubilarse.
🔍 OJO con esta sentencia. La novedad no es que la empresa pueda justificar un despido con los datos del GPS (esto hace tiempo que es así).
La novedad es que los datos se obtuvieron FUERA de la jornada y que el Supremo considera válida esa actuación. Me explico #hilolaboral 👇
La novedad es que los datos se obtuvieron FUERA de la jornada y que el Supremo considera válida esa actuación. Me explico #hilolaboral 👇
✅ No es ninguna novedad que una empresa pueda instalar un sistema de GPS para controlar la actividad de los trabajadores.
Esta medida está permitida por la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. En su artículo 90, indica lo siguiente:
Esta medida está permitida por la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. En su artículo 90, indica lo siguiente:
“1️⃣ Las empresas podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización (GPS) para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (...).
