Thread by @el_kaezzar

Ini sampe 12rb RT padahal banyak yg salah. Pro kontra demokrasi itu biasa tapi kalo pemahamannya provokatif dan menyesatkan publik begini rasanya miris.

Saya bahas satu2 dr utas @mitatweets ini di mana salah dan sesatnya. Agak panjang tp insya Allah valid.

[Unpopular Thread]

https://twitter.com/mitatweets/status/1313295806766620672

1) Aturan ini di lapangan ga guna. Faktanya gw alamin sendiri bukan cm di 1 perusahaan. Batasan max 2x prakteknya "diakalin" dgn mengalihkan pekerja kontrak ke perusahaan outsource 2. Setelah 2 thn, balik lg ke outsource 1. Gitu aja terus bolak balik. Gw yakin byk yg alamin ini.

Kadang bisa maklumin krn pasti ada kuota pengangkatan per tahun jd hrs antri aplg kalo karyawannya ratusan/ribuan.

Justru kl diapus malah bagus, jd ga ribetin karyawan lg cuma gara2 hrs pindah outsource tiap 2 thn. Toh posisi n job desc di perusahaan kita masih tetap sama.

2) Gw bingung @mitatweets komplen soal pasal ini. Kalo kita dikontrak untuk selesaikan satu kerjaan dan klien udah anggap kerjaan kita selesai sebelum kontrak abis kan malah bagus. Selain ga bakal kena penalti, bisa cepet dapet bayaran. Kok malah protes?

@mitatweets mungkin blm paham kalo PKWT/kontrak, sesuai pasal 56, bisa dibuat dengan dasar:

1. Jangka waktu (mis: kontrak jd admin 1 tahun) atau
2. Selesainya sebuah pekerjaan (kontrak bangun rumah, interior, desain web)

Baik UU lama atau di UU baru, ketentuan ini ga berubah.

Jd kalo dasar kontraknya hasil kerja, maka sangat wajar begitu klien anggap kerjaan kita selesai, kontrak berakhir. Makanya salah satu poin pasal 61 ada klausul ini.

Di UU lama ini ga ada dan bisa rugikan pekerja krn di atas kertas jd masih "terikat" padahal kerjaan dah selesai.

Gmn kalo poin itu jd alasan utk cut pekerja padahal jenis PKWTnya jangka waktu, bukan hasil kerja?

Yg rugi malah pengusahanya. Krn sesuai pasal 62, PHK sebelum masa kontrak berakhir harus bayar kompensasi.

Pasal 62 ini ga ada di UU OL artinya ga ada perubahan dan tetap berlaku.

Di UU OL ini malah ada tambahan kewajiban utk pengusaha. Biasanya pekerja yg abis kontrak ga dapet pesangon atau kompensasi apapun kan? Dengan aturan baru, mereka jd wajib kasih kompensasi.

Pasal 61-1(b) soal durasi kontrak berakhir
Pasal 61-1(c) soal selesainya satu pekerjaan.

3) Katanya aturan soal outsource (alih daya) dan perlindungan terhadap pekerja outsource dihapus.

Faktanya semua tetap ada. Sayangnya di sini @mitatweets cuma nampilin tulisan pasal 64 - 65 dihapus. Padahal persis dibawahnya ada pasal 66 yg atur semua soal outsource (alih daya).

Pasal 66 UU OL bicar soal aturan alih daya alias outsource termasuk kewajiban perlindungan terhadap pekerjanya.

Saya heran kenapa pasal ini dihilangkan dan ga dibahas @mitatweets ya? Atau jangan2 ga paham kalau alih daya = outsource shg dikira urusan lain?

4) Ini bener, batas maksimum diperpanjang jd maks 4 jam/hari atau 18 jam/minggu.

Sebetulnya yg jd masalah soal lembur ini bukan soal durasi tapi paksaan. Bener kan?

Manajemen nakal suka maksa pekerjanya lembur pdhl di UU dan Kepmennaker, lembur itu hrs persetujuan 2 pihak, ga bisa maksain sepihak aja. Kalo nemu model gini, aturan lembur max 4 jam pastinya ga enak.

Jd bukan soal lamanya lembur yg jd masalah, tp adanya eksploitasi oknum.

Sebaliknya, dulu wkt di pabrik, banyak yg incer lemburan drpd bengong di kosan. Apalagi jam ke-2 dst itung dobel. Kdg perlu lembur lbh dr 3 jam tp klaim mentok 3 jam krn aturan. Jd utk OT hunter, aturan ini justru lebih nguntungin. Kalo semua fair, aturan ini ga ada masalah kok.

5) Ini jg salah banget @mitatweets. Padahal di pasal 79 kalau dibaca lengkap dan tidak sepotong2, menyebut bahwa #PalingSedikit istirahat mingguan itu 1 hari untuk 6 hari kerja.
Namanya paling sedikit, artinya mau dikasi 2 hari utk 6 hari kerja jg boleh kalo ada yg mau.

Lalu di mana ada soal sistem kerja 5-2?

Di pasal 77 udah ada jelas banget kok. Makanya heran banget kok kayanya @mitatweets ga baca lengkap ya? Padahal dlm 1 draf yg sama.

6) Diupah per jam? Why not? Di LN udh banyak model begini kok. Toh itu pilihan aja kan?

Satuan waktu di pasal 81 itu tidak pernah dinyatakan wajib dihitung per jam. Per hari, minggu atau bulan pun tetap satuan waktu. Jadi ini tafsir sesat sepihak dr @mitatweets sendiri.

7) Lagi2 @mitatweets ga baca lengkap. Di pasal yg sama padahal jelas menerangkan kewajiban UMK > UMP.

Biasakan membaca yg lengkap dan jangan dipotong2 krn bisa menyesatkan publik.

8) Ini juga klaim yg salah.

Kebolehan membayar di bawah UMP hanya berlaku untuk pelaku usaha mikro dan kecil sesuai pasal 90B.

Saya ga habis dengan @mitatweets kenapa ga pernah baca pasal2 secara lengkap?

Pasal ini jelas sekali menyebut bahwa pengecualian upah minimum dikecualikan bagi usaha mikro dan kecil.

Justru dgn adanya tambahan pasal ini, pelaku UMKM dilindungi dr kewajiban hitam putih membayar UMP. Pada UU lama tidak ada kelonggaran bagi UMKM yg tentunya memberatkan.

Lalu bagaimana soal penghapusan denda keterlambatan jika telat bayar dengan sengaja?

Dalam naskah akademik RUU OL, ternyata aturan ini dihapus dr UU namun akan diatur di Peraturan Pemerintah. Jadi kewajiban untuk membayar upah tepat waktu ini akan tetap punya dasar hukum.

9) Ini klaim aneh. Efisiensi hal lumrah saat krisis. Kl semua upaya mentok tp efisiensi/PHK ga boleh, apa @mitatweets lbh suka liat 1 perusahaan bankrut n #semua pekerja nganggur? 😅

Soal mangkir ini beda dgn mogok. Mangkir itu bolos tanpa alasan. Masa ga bisa di-PHK yg gini? 😅

Aturan soal mogok masih ada di UU OL. Jadi tidak benar klaim dr @mitatweets di atas bahwa mangkir adalah bagian dr hak mogok. Jelas ini hal yg berbeda.

Aturan terkait mogok ada di pasal 137-150 dan dalm UU OL, pasal ini tidak dibahas, artinya tetap ada.

Hal2 yg membolehkan PHK dicantum dgn jelas. Sejauh ini saya liat masih masuk akal dan cukup adil. Terutama menimbang batas maksimal waktu sakit berkepanjangan sampai 12 bulan atau 1 tahun.

10) Untuk ini memang betul bahwa kewajiban memberi Surat Peringatan 1, 2 dan 3 sebelum PHK dihilangkan. Aturan ini memang sebaiknya tidak dibuat umum dalam UU krn rentan disalahgunakan.

Ya, krn jenis pelanggaran tertentu yg berat seharusnya dpt langsung berujung PHK tanpa SP.

Kalo ada pekerja yg lakukan pelecehan seksual spt kasus Rapid Test di bandara, perlu SP? Customer service yg bocorkan data pribadi pelanggan, perlu SP? IMO jelas tidak.

Jadi, bahaya kl aturan ini ada di UU tanpa kecuali spt di UU lama? Detailing biasanya ada di aturan turunan.

11) Uang pengganti hak hilang? Faktanya tetap ada. Berkali2 ternyata @mitatweets memang tak membaca lengkap UU baru.

Pasal 156 jelas sekali menyatakan hal tsb. Aturan detil pun akan dibahas di PP

12) Kalo ada waktu, saran saya @mitatweets baca dulu UUnya secara lengkap dan menyeluruh.

Udah 26 rb RT saat ini tapi sayangnya sesuai fakta yg saya jabarkan, hampir semuanya sesat dan malah ga ada kritik konstruktif sama sekali.

Monggo kalo ada sanggahan, saya tunggu. 🙏