Thread by @jsunderhood

Итак, карьерные лестницы и мои ощущения на них.

Во многом этот тред навеян заполнением своего Career Mapping в GitLab и обсуждением этого с многими людьми "а как у вас это происходит" :)

Начнём с самого простого - с иерархии. Если с первыми шагами у инженера всё просто - junior, middle, senior, то дальше всё нетривиальнее - часто с точки зрения _инженерных_ позиций наступает карьерный тупик

Когда я говорю о карьерном тупике инженерной работы, то имею ввиду, что часто "продолжением" этой лесенки рисуют всякое "тимлидство" - должности, направленные на управление людьми, а не кодом.

Структура карьерной лестницы целиком диктуется бизнес-потребностями компании, поэтому в том, что к примеру в аутсорсинговой небольшой компании будет такая градация нет ничего убедительного - инженеры выше сенйьора могут быть нужны в единичном экземпляре

По моему опыту, четким признаком такого места является наличие "высокой" технической должности (она может называться очень по-разному в разных компаниях - Solution Architect, CTO, Tech Lead ) без внятных критериев получения подобной должности.

Другими словами, речь идет не о развитии конкретного инженера, а о "заполнении" вакансии. Когда вакансия наверху освободится (или появится, к примеру, вследствие роста компании) - компания тем или иным способом её заполнит. До этого вы можете быть хоть трижды молодцом

Еще раз акцентирую внимание - подобная структура - ни хорошо ни плохо, но важно осознавать её, чтобы понимать, как она соотносится с вашими карьерными целями и задачами.

@dmtrKovalenko ванга мод он :) Ответил своим ответом в треде :)

@dmtrKovalenko Побочным эффектом того, что карьерная лестница коротка является огромное расстояние между её ступеньками в финансовом плане. Цифры $500 -> $2500 -> $5000 типичный пример такой лестницы (да, обычно между ними пара промежуточных шагов, но общая идея именно такова)

@dmtrKovalenko Подобные цифры обычно полностью обескураживают наших инженеров, когда они выходят на западные рынки и осознают, что разрыв в 20% зарплаты между грейдами - уже достаточно большой, а рост зарплаты больше чем на 10% за раз - выдающееся событие

@dmtrKovalenko Сейчас мне приятно, что все больше компаний принимают западную модель градации инженеров, которая длиннее. Опять же, названия могут быть разными, но у нас в GitLab эта цепочка называется junior->intermediate->senior->staff->principal->distinguished->fellow

@dmtrKovalenko При этом независимо от длины лестницы, есть два подхода к движению по ней.

Первый подход - "принцип молодца". Если вы "молодец" - двигаетесь дальше-выше по лестнице. Ключевой вопрос в таком подходе - кто и как определяет что вы "молодец". Самый простой сценарий - ваш менеджер

@dmtrKovalenko Если ваш менеджер - менеджер в "менеджерской иерархии" - это более-менее ок, если же ваш менеджер - это условный "тимлид", который находится в одной иерархии с вами - поздравляю, вы столкнулись с самым, наверное, распространённым в СНГ конфликтом интересов

@dmtrKovalenko Я привык видеть в людях только хорошее, но на позиции консалтера я не раз видел, к сожалению, как "тимлиды" долго "зажимали" талантливых сотрудников на нижних позициях, потому что понимали, что с их потенциалом они вполне рискуют поменяться местами в ролях "начальник-подчиненный"

@dmtrKovalenko Частично это решается фидбеком в стиле 360 - когда фидбек дают к примеру ваши коллеги, "продакт" (или представители заказчика), менеджер и так далее. В таких подходах скрывать "бриллианты" в грязи становится сложнее

@yevsyuhov у нас senior могут идти на engineering manager как раз

Одной из главных проблем роста по принципу "молодец" - принцип Питера ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D1…

Я не раз видел как хорошие инженеры senior-уровня плохо справляются с функциональными задачами уровня выше

@dmtrKovalenko Еще одним печальным фактором, который очень сложно отследить в росте по принципу "молодец" (из-за отсутствия четких критериев) - когда компании невыгодно чтобы вы росли. Надеюсь ни для кого не станет секретом, что к примеру аутсорсу важно большое количество "пушечного мяса"

@dmtrKovalenko Часто бывают ситуации, когда команду продают наружу по "flat rate" - каждый час "тушки" стоит Х денег. При таком подходе самые сеньйористые могут даже работать в минус и в таком сценарии далеко не всегда компании выгодно продвигать сотрудников

@dmtrKovalenko Чаще всего компания испытывает кризис квалифицированных кадров (потому что ПОД условного сеньйора можно нанять еще Х джунов), но иногда если у компании бенч уже забит - это может стать тормозом в вашем развитии. И об этом вам никто не скажет

@dmtrKovalenko Но я отвлекся. Второй подход к развитию очевиден: чётко сформулированные критерии грейдов, плюс Career Path между ними (к примеру, именно такой путь применяется в GitLab)

@dmtrKovalenko К сожалению, этот путь тоже совсем не радужный и движение по нему у меня (к примеру) вызывает острые приступы депрессии, гнева пополам с синдромом самозванца

@dmtrKovalenko Итак, у нас есть чётко сформулированный список "поведений", которые вы должны показать, чтобы получить следующий грейд. Вы показываете доказательства того, что вы систематически демонстрируете эти "поведения". Вы понимаете чего вам не хватает и можете спокойно планировать

@dmtrKovalenko Как и многое в GitLab - наш список критериев публичен gitlab.com/gitlab-com/www… (я не уверен что матрица развития публична)

@dmtrKovalenko В итоге, проходя маппинг на условного Staff (мой следующий этап после Senior) - обнаруживаешь, что часть активностей у тебя закрыты и сильны, а часть - наоборот никак не представлены. И рекомендация менеджера в таком случае "фокусироваться на слабых местах"

@dmtrKovalenko В итоге, абстрактная компания вместо получения профита от того, что инженеры имеют чётко выраженную специализацию (вот те мифические 10х) должна "страдать" от того, что инженеры закрываются активностями, которые нужны чтобы хорошо "выглядеть" в карьерной матрице

@dmtrKovalenko Мне в принципе печалит идея "resume driven development", а это подозрительно близко к нему, но суть еще в другом.

Когда мы закрываем KPI (а наша матрица - это просто еще одна форма KPI) очень легко за деревьями не увидеть леса

@dmtrKovalenko Фактически, инженер делает выбор - двигаться вперед занимаясь тем что ему нравится, или вкладываться в то, что поможет ему продвинуться дальше. К сожалению, исключительно с моей невысокой _сеньйоровской_ колокольни - я не уверен что закрытие этих KPI улучшает проект в целом

@dmtrKovalenko Поэтому в этом контексте (как мне кажется) является регулярный контроль себя "как то что я делаю можно приложить в какой-то KPI", чтобы потом не поднимать историю за год или два доказывая, какой вы профессионал или проявляете те или иные качества, важные для бизнеса