別のチームにお願いした事が全然進んでなくて直接確認に言ったら”何ですか？それ。そんな話聞いてませんので出来ません”と言うので"伝えたはずですが"と言ったら、何時ですか？、何処でですか？誰にですか？と聞くのできちんと具体的な情報を出したら、今度は何の為にやるのですか？と聞くので(続) その理由を説明したら、"それは何かにまとまっているのですか？それは口頭だけですか？どこかに書いてありますか？"というので、"ここに全部書いてあります"と情報を出したら、今度は"この話は上を通しているのですか？了承を得てるのですか？"というのでこの資料で確認了解済みですと回答すると(続)。

ホント30～35歳辺りのキャリアの積み方は大事なんだなーと最近思う。この時期にやっていた立ち位置がそのままカタパルトのようになってその先のキャリアに繋がっていく。ここから先でキャリア方向を変えようとすると相応の環境変化とリスクを取らないと厳しい。 ソフトウェアエンジニアだと、リーダーやマネージャー的な道と、アーキテクト的な全体俯瞰的な道、技術特化的な道と大体3種類くらいになっていくんだけど、基本デフォルトは3番目の道なんですよね。なんもしないとそのままそのカタパルトに乗って加速して射出される。

今まで長くそのチームに所属して自チームのリーダーのやり方を批判ばかりしていた人が、実際にそのリーダーの後任のリーダーになったので、そのリーダーを反面教師にした進め方をするのかと思ったら、仕事の進め方が当人が批判していたリーダーと殆ど同じというのをみると何とも言えない気分になる。 まあいい所を継承するのは全然いいと思うんだけど、良くも悪くもコピー的な進め方になるのをみると、多分この人はその人の批判はしていたけど自分ならこう進めると言う具体的なイメージや実践的な事をしていなかったのだろうなと思う。なのでその立場になったら前任者の進め方を踏襲するしかない。

ChatGPTをエントリーシートや自己PRに使う人が増えてるらしいけど、エントリーシートを見る側からすると採否の判断がしやすくなって助かるかも。だってあれ文書はそれっぽいけど今よりもパターン化が強くなるので、結果個人の特徴が埋没する。なので読み手側はあんまり考えずにフィルタ出来そう。 ChatGPTでエントリーシート書きが楽になるって事は、逆に言えば皆そう思ってるって事。そして楽になるって事は大量に出せるって話にもなる。となると採用選考にエントリーする人の母数が増えると思うんですよね。結果的には採用側は大量のエントリーシートを見て判断する必要が出てくる。

自分1人ではなく複数と仕事をする時は、一緒に仕事をする人と決めた事は守る事、そして守れない場合、または変えたい場合は出来る限り早くその旨を知らせ対象の人達と合意を取る事、そして合意が取り切れない時は勝手に進めない事って、ごくごく普通の話だと思っていたのだけどそうでもないかもなぁ。 だけどどうも合意内容があっても途中でいいと思う事があれば合意を無視して作る事がクリエイティビティだと思ってる人がそこそこいるのだなぁというのがちょっと驚き。それはクリエイティビティでもなんでもなくて、周りから見たら自分勝手だと思うんですよね。

リーダーとかマネジメントすると、スキルが高くても求められている事を確認せず、または勝手に”こっちのほうがいい”と判断して進めてしまうエンジニアより、スキルが低くても求められてる事をそれで正しいか確認して進めてくれるエンジニアの方が全然戦力になるなぁとしみじみ思ってる。 前者の人って話してみると凄い”自分ならこう作る”が強いんですよね。ただそれはあくまでも主観でありそれが何故いいかを伝える努力は怠りがち、動くモノで見せればいいと思ってる。でもそれって個人内のお試し程度なら何の問題もないんだけど多くの人が関連している開発だとかなり問題。

"彼は文句が多いけど、それは逆いえば現状を前向きに見てるって事だから、現状に不満がない人よりは見込みがあると思うので一度教育できないか"と偉い人に言われた若手がいるけど、何度話してみても正直全く教育したいと思わない。全く良さが分からない。 確かに元気だし、偉い人が言うように文句も多い。それは対象が人だったり作ってるソフトウエアだったり仕事の進め方だったり様々だけど確かにそうだよねという部分が多い。的確に不満が出せているので、きっと不満はいうけど本質は聡明なんだろうなと個人的には思う。

最近職場で聞いたのだけど、最近の若い世代はレビューだろうが指導だろうが問題点を理詰めで指摘されると自己否定だと思って委縮して以後その指摘した人は”怖い”と称して敬遠する人が多いそうだ。昔からその手の人は一定数いたと思うけど最近は増えたのだろうか。 昔と今の増減は兎も角として確かに指摘を受けると以後その人を嫌がって敬遠する人は若い人にはそこそこいる。こういう状況になると上のマネジメントや周りから”もっと仲良く”とか”ほめて伸ばしてあげてください”と言われる事がよくある。個人的にはこの意見や提案は若手に関しては否定的である。

本当に出来る人って今やってる仕事だけだと正直分からない。今やってる仕事だけでみればどちらもイケてる人に見えても、全然当人が経験のない仕事を任された時、本当に出来る人と環境条件によって出来るように見える人は明確に差が出る。 前者は当人の未知領域でも何かしら形になるものを作れる。当然粗が多くて叩かれるけど少なくとも叩けばどうにかなると周りに思わせるものが出来てくる。要は具体的なスキルというよりは未知の問題や課題に対して具現化をする為の手段を所有しているのだなと思う。この手の人はとても頼れる人。

全ての人に平等にチャンスを与えるという事は、優秀な人が結果的に不公平になるという事は意識している人が少ないんだなと思う。自分はもし自分の方が成果を出したのに、上司から”今年は彼の機会を与えないと”と全然成果が出てない人に次の成長のチャンスを取られたら正直不公平を感じるけどなぁ。 会社で新しい事をやろうとしたら偉い人に色々足りない所を指摘されてやる気がなくなる、若い人にはコスト度外視で失敗しても問題ないチャンスを与えろという人は、そうやって周りに投資を促せるほどの魅力もない若手に会社が人とお金を投入しした時に発生する周りへの不公平さを無視しすぎと思う。

教えたら次は自分で頑張れる人にはドンドン求められば教えていきたいと思うけど、今を乗り切る為にただただ答えくれ的な人には求められても正直何も教えたいと言う気にならない。だって前者は教育だけど、後者はただの業務代行だから。 前者の人は基本的に教えたら、次は”自分はこうしてみたんですけどどうですか？”的な質問がくる。自分の中で咀嚼して自分の中で知識を定着させようとしているのが教えている側も分かる。前者の人はこの模索を繰り返し最終的には自分に合った形で知識を定着させていく。要は使える知識になっていく。

体制図って何だろうなと思う。不思議なものでチーム内や10名程度くらいの体制図は本当に目的を達成する為の体制を表しているのに、組織をいくつかまたぐような規模のものになっていった場合は、目的を達成する為の体制ではなく、ただの忖度関係を示した図になる。ホント謎である。 そしてその体制には実体が伴わない。本当の体制のキーマンの名前は小さくなり、アドバイザー、コミッティ、サポートみたいなカタカナ名称のご意見番みたいな役割が大量に現れ、そこには社内の偉い人の名前が沢山記載される。そして体制図はその人の名前で一杯になる。

要求と要件は本当に難しい。単純に言えば、WhatとHowの違い、判断基準はざっくり言えばValidationとVerificationの差ともいえるんだけど、この辺の混在をする人が多い。そして大抵の場合これらは混在する。リスクとリスク要因も同じだけどこの辺の線引きの意識が低い人もまた多い。悩ましい問題。 要求は出来る限り抽象的に、要件は出来る限り具体的にが大事なんだけど、それを実現する立場の人間がやるとどうしてもHowが気になるからすべてがHow寄りになる。HowをベースにWhatを出そうとする。これやると大抵の場合要求の意味が消失する。要は要求という名の要件が生まれるだけになる。

どんな組織やプロジェクトに入ってもリーダーやマネージャーの能力がイマイチだといい、現場が分かってないから結局自分が実質リーダーになると周りに不満を言っていた現場主義の中堅ポジションの人が、本当にリーディングを求められたら全然機能しないのを見て複雑な気分。 そして興味深いのは、当人は自身からも周りから見ても全く機能していないんだけど、機能しない理由に対して当人はその原因は自身ではなくもっと上に求めている所。結局この手の人は永遠に上手く回せない原因が自身にあるという現実には意識は到達しないのだろうなと思う。

まず手を動かすという事が大事というエンジニアは多いけど、自身の一番秀でてると言える強みが”ただ手を動かして、雑なものを作る”というタイプのエンジニアは本当に年齢や年数がたつと居場所がなくなるなと最近しみじみ思う。 結局同じ会社や職場にいて立場的に中堅に近くなると、雑でも誰もできないレベルの道を作れる程の手を動かすが出来るくらいではない限り、ある程度時間をかけてもしっかりしたものを作れる能力や周りと強調して進める能力、周りを潜在的にリードできる能力など、早く作るという事以外の事を求められる。

体制を作っても実際に権限が委譲できない、ゴールまでのストーリーが共有できない人がリーダーやマネージャーになると、どんなにスペックの高い人がチームや組織にいてもたちどころに機能不全なるなぁと最近トラブってるその手の関係者の相談を受けてしみじみ思う。 外から見てるとこの手のリーダーさんやマネージャーさんは物凄く現場にも詳しいし手も動かすしチームや組織から頼れる人として認識されているし、今も機能不全のチーム内でもその評価は揺るがないんだけど実際はチームや組織は上手く回っていない。中の評価と実際の成果がリンクしない。不思議な感じ。

それを職業にしているならそれが好きで当たり前というよく分からない個人の嗜好をさも共通意識みたいに周りに押し付けてくる人が好きではない。職業にしているのだから当然真剣に考えるけど、好きかどうかとか本当にどうでもいいと思う。真剣≒好きじゃないよね。 職業＝好きな事って人はそれはそれでいい。それがモチベーションになっているならそれは個人の考え方なので。でも別に好きじゃない人がいてもいいじゃない。なんで”もっと興味を持て”とかいう人がでてくるのかホント分からない。きちんと仕事として取り組んで期待成果を出してるならそれでいいじゃん。

仕事の進捗がイマイチな人って仕事のゴールまでの到達プロセスが頭の中で描けてないんだなーと思う。今の仕事の成果物が次にどう繋がっていくかが見えてないので抜け漏れが増えるし、手戻りも増える。多分に成果物の具体的化が弱いのだろうなと思う。 仕事の要所要所で進捗が停滞する人ってこの傾向がよく見られる。例えば要求仕様を分析し要件に落とし設計につなげると言う流れだとしても、停滞が良く起きる人は具体的な成果物の粒度が要求仕様書、要件定義書、基本設計書みたいな感じで分解の精度が成果物名称になっている事が多い。

組織のレベルが低い所に敢えて行ってそこで外部からの学びは期待できないけど高評価されるのが幸せなのか、組織のレベルが高い所に背伸びして入ってそこで外部からの刺激はあるけどついていけず低評価をされるのが幸せなのか…ホント難しい問題なぁとこの時期は思う。 組織の中の色んなチームの評価を俯瞰すると明らかに正直微妙だなと思う人でも周りにその人を超える人がいないので結果的に高評価を受けている人も結構いるし、逆にこのチームじゃなければ高い評価を受けるんだろうなと思う人も結構いる。でも同じ会社だと結果は残酷で前者の方が報酬面では上回る。

最近は立場的にも年齢的にもそういう時期なのか、後進の育成系の仕事をリクエストされる事が増えたけど、そっちの立場になってみると、正直教育対象の現時点の能力云々より、当人がどれだけ自分自身の今の能力に対しての危惧を自覚しているかどうかが大事なんだなと痛感してる。 育成系でみる教育対象って大きく3パターンあって、1つ目は勝手に伸びる系。この人達は基本知識や技術習得に貪欲というのもあるけど、大きいのは彼ら自身の中に学びの為の情報を取り定着させるプロセスが出来てる所だなと思う。なので育成もポイントだけ示せば自発的に学び取っていく。正直楽。

少人数で小さい規模の案件で上手く回ってない時に自分の手を動かして自分の馬力でどうにか対応してる人が自分にリーディング能力があると勘違いして、そのノリでリーダーの育成とか中～大規模のリーディングをやったら育成も進捗も収拾付かなくなってるのをみてまあそうだろうなとしみじみ思う。 この手のタイプにとってチームって全員で問題を解決したり成果を達成するのではなく、自分とその手足なんですよね。お願いするのは面倒くさい事、教えるのが手間だと思う事は自分でやり切った方が早いと思って全部処理してしまう。チームリーディングしているわけではない。