Thread by @nachoalvarez_

Hay algunas cuestiones de fondo en el debate sobre la reforma laboral que suelen discutirse en base a una mezcla de mitos, ideas preconcebidas y pensamiento dogmático.

Abro hilo para explicar a qué me refiero👇

La reforma laboral del PP:
1- dio prevalencia a los convenios de empresa sobre los sectoriales
2- limitó a un año la ultraactividad (la prórroga de los convenios que expiran)
3- permitió la modificación sustancial y unilateral de las condiciones de trabajo por parte de la empresa

Esta reforma pretendía supuestamente descentralizar la negociación colectiva y facilitar la flexibilidad para que las empresas se adaptasen mejor a las situaciones de crisis.
La reforma ignoraba sin embargo cuestiones clave del marco económico y empresarial español.

Primero, la prevalencia de los convenios de empresa sobre los sectoriales fue un importante error.
Más del 80% de las empresas declaraban (Encuesta Anual Laboral) encontrarse bastante o muy satisfechas con el grado de adaptación de los convenios sectoriales a sus necesidades.

En un país de PYMES y microempresas, los convenios sectoriales no sólo constituyen un suelo de protección para los trabajadores. También son un buen paraguas para evitar conflictos laborales en las empresas y elevados costes de transacción asociados a las negociaciones.

Segundo, la limitación a un año de la ultraactividad ignoraba las condiciones y necesidades de la negociación colectiva.
Así, las propias empresas y sindicatos han ido incorporando en el periodo 2012-2019 cláusulas de ultraactividad superiores a un año en los convenios.

En 2012 el 46% de los convenios incorporaban cláusula de ultraactividad de un año y un 44% contemplaban prórroga hasta aprobación de nuevo convenio.
En 2019 esas proporciones eran del 23% y el 65%.
Empresas y sindicatos intentaban enmendar lo que la reforma del PP había arrasado.

En tercer lugar, la modificación sustancial y unilateral de los contratos por parte de la empresa no sólo ha degradado fuertemente las condiciones laborales.
Además, no ha sido un buen instrumento de flexibilidad empresarial.

Esta fórmula de flexibilidad pretendía evitar despidos en tiempos de crisis, a costa de reducir salarios. Sin embargo, generó una 'flexibilidad destructiva' (como vimos en 2012-2015): las empresas no sólo seguían despidiendo, ahora además consolidaban reducciones salariales.

Se ha argumentado en muchas ocasiones que la reforma laboral al menos sirvió para crear más empleos, aunque fuesen de mala calidad.
Tampoco hay evidencia empírica de ello. En realidad, la sensibilidad del empleo al crecimiento económico no cambió tras la reforma de 2012.

Una vía alternativa para garantizar la flexibilidad empresarial, que no resulte destructiva (es decir, basada en despidos o recortes salariales), es la que se ha desplegado con los ERTE durante el COVID.
Consolidar esta nueva herramienta de flexibilidad interna es crucial.

En lugar de favorecer despidos (como hizo el PP) y luego pagar prestaciones por desempleo, los ERTEs han sostenido con dinero público el empleo.
El resultado de esta fórmula de flexibilidad ha sido mucho mejor: en sólo un año y medio, el paro es similar al de antes de la crisis.

Resumiendo:
- la prevalencia del convenio de empresa y la mutilación de la ultraactividad fragmentaron y erosionaron innecesariamente la negociación colectiva.
- la reforma laboral del PP desplegó una fórmula de 'flexibilidad destructiva' (despidos y devaluación salarial).

Luis de Guindos presentó la reforma laboral del PP como "extremadamente agresiva" y, en efecto, lo fue.
Pero no sólo fue muy agresiva con los derechos de los trabajadores. También dislocó instituciones laborales fundamentales, sin aportar una flexibilidad útil para la economía.

Conviene tener en cuenta esto de cara a abordar el actual debate sobre la derogación y superación de la reforma laboral del 2012.

Modernizar la negociación colectiva implica diseñar instituciones funcionales para nuestro mercado de trabajo, y no seguir catecismos dogmáticos.

Buscar fórmulas de flexibilidad para periodos de reducción de la demanda pasa por diseñar instrumentos que no refuercen el carácter recesivo de las crisis (como hacen los despidos y las reducciones salariales).
El 'kurzarbeit' alemán y los ERTE en España son un buen ejemplo.