10 ans après les fameuses vidéos sur le modèle Spotify, @duboisrachel revient sur les ingrédients clés auxquels on n’a pas forcément fait très attention. À tort, car lorsqu’on parle de #culture #produit, les Squads, Chapters, Tribes et Guildes n’importent que peu.
#flowcon
Fun fact : 6% de l’humanité écoute Spotify (et 2% paie pour cela).
En 2012 le “modèle Spotify” s’est popularisé alors que la boîte était composée d’une centaine de personnes. Probablement l’un des messages les moins compris au sujet de l’Agilité.
La structure est la dernière chose à regarder quand on veut instaurer une culture produit.
Les choses à retenir c’était plutôt ça. Malheureusement c’est soit passé inaperçu, soit ça s’est mal compris ⤵️
❇️ ALIGNED AUTONOMY
Un couplage qui vient des opérations militaires.
Alignement et autonomie ne sont pas antinomiques !
C’est grâce à l’autonomie qu’on atteint les objectifs sur lesquels on s’est alignés.
Le #leadership doit savoir communiquer les objectifs.
2 facteurs pour atteindre alignement et autonomie:
–Une stratégie produit clairement exprimée
–Des équipes empouvoirées
Chez Spotify on se repose bcp sur la data. Les C-levels doivent convaincre les équipes. Et une fois convaincues, elles sont totalement libres d’exécuter.
Chez nous on n’impose ni outil ni framework –d’où leur multiplicité.
⚠️ Squad ≠ Équipe
Elle se définit une mission, une vision, elles est autonome, multidisciplinaire (TPDI), elle a une responsabilité et un engagement immenses.
❇️ TRUST AT SCALE
La confiance est plus importante que le contrôle. Le temps est critique, on ne s’embarrasse pas avec de la politique ou des guerres de chapelle.
Cela marche grâce à 2 facteur:
–la cross-politisation
–la culture du respect mutuel
Pollinisation* ! 😅
On combat les silos.
On permet aux gens de bouger pour observer et pratiquer ailleurs que dans sa squad–et c’est très fluide. Ça ne peut fonctionner que si nos managers ne sont pas responsables de nos résultats mais de notre développement.
Les gens sont + importants que tout le reste. On retrouve ce respect mutuel à tous les étages de l’entreprise, et même envers nos parties prenantes extérieures.
Pour cela, on nourrit une #culture du feedback très fréquent.
Le storytelling est très important.
Pour autant, on ne cherche pas à avoir une #culture d’entreprise forte –car ça risquerait de fermer la porte à la nouveauté, la diversité.
L’onboarding est structurant et on évite le top down.
Tout est transparent.
Le CEO ouvre un chat et répond à n’importe quelle question durant une session mensuelle.
Pouvoir challenger le CEO sans impact négatif sur vous montre le niveau de confiance ;-)
Pour favoriser les conversations les liberating structures aident beaucoup.
❇️ DECOUPLING
C’est ce qui va nous permettre d’aller vite, ensemble, de façon efficace.
+ vous êtes nombreux•ses, + vous devez travailler indépendamment.
Notre organisation ⤵️
Tout le processus de #recrutement est expliqué sur notre site (et d’ailleurs on recrute), on compte beaucoup sur la #diversité. Le processus est très long et très exigeant.
60-70% des collabs Spotify sont des devs. La R&D n’est pas au service d’un "Métier", c’est le coeur de l’entreprise.
Share this Scrolly Tale with your friends.
A Scrolly Tale is a new way to read Twitter threads with a more visually immersive experience.
Discover more beautiful Scrolly Tales like this.