اگر در شرکتتون در استفاده‌ی درست از OKR بحث دارید---چون بحث‌هاش رو دیدم می‌گم و اگر نه که چه بهتر---بد نیست بدونید که در خود گوگل که بابای اشاعه‌ی OKR است هم، همه‌ی تیم‌ها یک‌شکل OKR استفاده نمی‌کنن یا کلا نمی‌کنن. ببینید چی برای خودتون بهینه است.
چند نکته که شاید به درد خورد:
چند نکته که شاید به درد خورد:
(برای خواننده‌ی ناآشنا ولی علاقه‌مند: OKR=هدف‌گذاری)
۱. ارزیابی کارکنان/تیم‌ها رو نباید ریخت تو OKRها، وگرنه هدف‌گذاری بلندپروازانه که هیچ، هدف‌گذاری معمولی‌تون هم عقیم می‌شه.
این خطا رو مدیران سنتی که OKR فقط براشون مُدِ روزه می‌کنن. این‌جوری قضاوتی گفتم که قشنگ ازش دوری کنید.
۱. ارزیابی کارکنان/تیم‌ها رو نباید ریخت تو OKRها، وگرنه هدف‌گذاری بلندپروازانه که هیچ، هدف‌گذاری معمولی‌تون هم عقیم می‌شه.
این خطا رو مدیران سنتی که OKR فقط براشون مُدِ روزه می‌کنن. این‌جوری قضاوتی گفتم که قشنگ ازش دوری کنید.
۲. امتیاز ۳۰٪ در پایان فصل فقط یعنی هدف‌بندی‌مون نادقیق بوده و باید بهترش کنیم، نه این که اجرا ضعیف بوده - اجرا رو جور دیگه می‌سنجن نه با امتیاز OKR. همچنین امتیاز ۹۰٪ در پایان فصل هم باز یعنی هدف‌بندی‌مون نادقیق و محافظه‌کارانه بوده. ما دنبال ۷۰٪ایم ولی نسخه نمی‌پیچم.
۳. مدیریت پروژه رو هم نباید ریخت تو OKRها. OKR فقط یعنی هدف‌گذاری، نه مدیریتِ اجرا. حداقل ما نمی‌کنیم. برای مدیریت پروژه، هر تیمی یه کاری می‌کنه. می‌تونم بعدا بیشتر بنویسم. بسیار ساده‌تر گرفته می‌شه از چیزی که در شرکت‌های هم‌کاران در ایران دیدم.
۴. کمّی (quantitative) بودن key resultها (KRها) مهمه ولی ناموسی نیست.
همچنین امتیاز دهی یک KR به نسبت و تناسب با اون کمّیتی که توی KR نوشته نیست (مثلا KR بوده ظرفیت ۱۰۰ ولی الان ظرفیت ۲۰ باشه امتیاز نمی‌شه ۲۰٪) بلکه به اینه که چه قدر از کار انجام شده. چون این نگاه رو دیدم می‌گم.
همچنین امتیاز دهی یک KR به نسبت و تناسب با اون کمّیتی که توی KR نوشته نیست (مثلا KR بوده ظرفیت ۱۰۰ ولی الان ظرفیت ۲۰ باشه امتیاز نمی‌شه ۲۰٪) بلکه به اینه که چه قدر از کار انجام شده. چون این نگاه رو دیدم می‌گم.
۵. تیم من، تیم بالا دستش، ... هر کدوم OKR داریم. همه‌ی OKRها بالا-به-پایینی نیستن. در برخی مراحلِ تخصیصِ بالا به پایین، درصدی از ظرفیت پایین خالی می‌مونه برای OKRهایی از خود تیم. مثلا از زیرسازمان به تیم ما الان که جلسات ۲۰۲۱ رو داریم، قراره این عدد ۵۰٪ باشه ولی احتمالا بشه ۴۰٪.
۶. در تیم فعلی، ما در سه سطحِ فصلی و نیم‌سالانه و سالانه برنامه‌ریزیِ OKR می‌کنیم ولی قانون طلایی نداره مثلا تیم قبلی فقط فصلی می‌کرد.
همچنین ما بحث‌های OKRبندی و بحث‌های تخصیص نیرو/headcount (که از NP-hard هم سخت‌تره) رو زیادی خلط می‌کنیم که ایده‌آل نیست ولی راهی پیدا نکردیم.
همچنین ما بحث‌های OKRبندی و بحث‌های تخصیص نیرو/headcount (که از NP-hard هم سخت‌تره) رو زیادی خلط می‌کنیم که ایده‌آل نیست ولی راهی پیدا نکردیم.
۷. هر کاری که قراره بکنیم لازم نیست در OKR بیاد، یعنی جمع زمان اقلام OKR لازم نیست بشه ۱۰۰٪ و نمی‌شه. این نگاه ریشه در خطای موارد ۳-۱ داره.
نهایتا متوجهم که بسیاری، چون OKR مُد شده استفاده می‌کنن ولی در این صورت هم باز اگر سواستفاده نشه و در بلندمدت درد شرکت بخوره، خیلی هم خوب.
نهایتا متوجهم که بسیاری، چون OKR مُد شده استفاده می‌کنن ولی در این صورت هم باز اگر سواستفاده نشه و در بلندمدت درد شرکت بخوره، خیلی هم خوب.
سلب‌مسؤلیت/disclaimer: نه هدف آموزش OKR است و نه من متخصص. فقط چند نکته و مشاهده گِردِ پرسش‌های متداول بود شاید به درد هم‌کاران خورد.
اگر نکته‌ای برای تصحیح یا افزودن داشتید، قلمتون گرم.
اگر نکته‌ای برای تصحیح یا افزودن داشتید، قلمتون گرم.
• • •
Missing some Tweet in this thread? You can try to
force a refresh
