Thread by @DeBunKerEtoiles

À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL.

Petit thread sur un principe de droit du travail :
Les salariés placés dans une situation identique et avec un travail de valeur égale, doivent avoir un salaire égal.

Je vous explique ici les détails et comment agir pour ne pas vous faire avoir.⬇️

D'abord, je précise que je suis juriste et pas sociologue.
Je ne me pencherai donc pas sur les inégalités de salaire au niveau sociologique, qui sont des moyennes générales entre des groupes de personnes, et peuvent être dues au volume de travail, ou juste aux emplois occupés.

Au niveau juridique, on s'intéresse à l'inégalité individuelle, qui vous affecte directement en tant que salarié.
Juridiquement, si votre collègue qui fait le même travail touche plus que vous, vous pouvez tout simplement forcer votre employeur à vous mettre au même niveau.

Cette obligation concerne bien sûr le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (C. trav., art.L. 3221-2) et l’interdiction des discriminations (C. trav., art. L. 1132-1), mais pas seulement.
Elle s'applique aussi entre salariés hommes.

Et selon la Cour de cassation, le principe «à travail égal, salaire égal» n’est pas circonscrit au salaire, mais s’applique à toute forme de rémunération : les primes, les tickets restaurants, les bons d’achat, les jours de congés, les 13e mois, les indemnités kilométriques, etc.

Que faut-il entendre par «situation identique»?
Déjà, il faut que les salariés comparés soient de la même entreprise et convention collective.
Ensuite, il faut un travail de valeur égale, en terme de volume, de connaissances, de responsabilité, et sans se limiter à la fonction.

Qu'est-ce qui peut justifier une différence de salaire ?
L'ancienneté, le niveau de responsabilité, les diplômes (en lien avec le travail), le degré de sujétion (contraintes particulières subies sur le poste), la qualité du travail (si cela repose sur des critères objectifs)

Mais aussi des situations particulières pour l'entreprise, telles que la pénurie de candidats ou l'urgence du recrutement.

De plus, les avantages catégoriels issus d'accords collectifs sont présumés justifiés ; une présomption qui peut être renversée si les différences instituées ne sont pas de nature professionnelle.

Qu'est-ce qui ne justifie pas une différence de salaire ?
Le statut juridique (CDD, CDI...), l'existence d'un mandat de représentation, la catégorie professionnelle, la localisation géographique (sauf Paris car coût de la vie), le caractère discrétionnaire d'une prime ou bonus.

Comment se mettre à l'abri en tant qu'employeur ?
S’assurer que les situations ne sont pas identiques, sinon il devra être capable, en prévention d’un éventuel contentieux, d’établir les raisons objectives et pertinentes qui autorisent la différence de traitement.

Comment agir en tant que salarié ?
S'assurer qu'il y a bien une différence qui apparaît anormale avec des collègues semblant se trouver dans une situation identique. En faire part aux représentants du personnel ou délégués syndicaux.

Ensuite, en faire part à l'employeur pour demander la justification de la différence, et l'enjoindre à régulariser la situation le cas échéant.

Si ces démarches amiables ne sont pas suffisantes, le salarié ou le syndicat peut agir en justice contre l'employeur devant le Conseil de Prud'Hommes, en remplissant une requête (gratuite)
Attention, il y a délai de prescription de 3 ans pour les actions en répétition du salaire.

Qui doit prouver quoi en jugement ?
Le salarié doit fournir les éléments de faits susceptibles de caractériser une une inégalité de rémunération (Cass. soc., 20 octobre 2010) notamment en se comparant à ses collègues.

À ce titre, le Conseil peut obliger l'employeur à communiquer des documents nécessaires à cette comparaison, si besoin en urgence en procédure de référé ou au cours du bureau de conciliation (et il peut tirer toutes les conséquences d’un refus...)

L'employeur lui, doit prouver que la disparité montrée par les pièces du salarié, soit n'est pas avérée, soit est justifiée par des éléments objectifs et pertinents.
Si cette preuve n'est pas rapportée, il devra verser un rappel de salaire et parfois des dommages-intérêts.

A noter que ce principe et ses contours sont surtout jurisprudentiels (issus des décisions des cours et tribunaux), donc parfois très complexes, voire flous ; aussi, si vous souhaitez agir, je vous conseille vivement de consulter un avocat spécialisé en droit du travail.

Fin.