Thread by @Gaju3112

#म
#मराठी

कामगार कायद्यांमधील बदल......!:

कोरोना मुळे उद्योगधंदे-व्यवसाय यांना जे काही नुकसान झालंय ते भरून काढण्यासाठी आणि नव्या उद्योगांना आकर्षीत करण्यासाठी अनेक राज्यांनी त्यांच्या राज्यातील कामगार कायद्यांमधे बदल करण्याचे योजिले आहे. तश्या स्वरूपाचे नोटिफिकेशन्स राज्यांनी

काढले आहेत. कामांचे तास, ओव्हरटाईम इथपासून ते टेक्निकल नॉर्मस् मधे उद्योगांना सूट देण्यापर्यंत अनेक बदल कामगार कामगार कायद्यामधे, फॅक्टरी ऍक्ट मधे केले जात आहेत. उत्तर प्रदेश या सगळ्यांमधे आघाडीवर आहे. त्यांनी राज्यातील कामगार कायदे आणि इतर उद्योग संबंधी कायदे तीन वर्षासाठी रद्द

केले आहेत. तसा अध्यादेश पारीत करून राष्ट्रपतींकडे पाठवण्यात आला आहे. यात फक्त मोजकेच कायदे सध्या आहेत त्या प्रमाणे चालू राहतील जसे Building and Other Construction Workers Act, 1996, Workmen Compensation Act, 1923, Bonded Labour System (Abolition) Act, 1976...

and Section 5 of the Payment of Wages Act, 1936 (the right to receive timely wages) हे कायदे लागू राहतील. प्रस्तावित कायद्यातील बदल आणि त्यांचे परिणाम पाहु.
मिनिमम वेजेस ऍक्ट 1948 - अध्यादेशात मिनिमम वेजेस देण्यात येतील अशी तरतूद आहे मात्र वेजेस ऍक्ट च्या बाकी तरतुदी रद्द केल्या

आहेत. वेजेस ऍक्ट नुसार बेसिक पेमेंट आणि DA यांचं रिव्हिजन होत असतं. या तरतुदी कमी केल्यामुळे पेमेंट,DA यांच्या वाढीवर प्रश्नचिन्ह आहे.

फॅक्टरी ऍक्ट 1948 - या कायद्यातील सेफ्टी आणि सिक्युरिटी बद्दलचे नियम कँटिन्यू राहतील असे म्हंटले आहे. इतर तरतुदी कमी केल्या आहेत. UP सरकारने...

एक नोटिफिकेशन काढून कामाचे तास 9 वरून 12 केले. यात ओव्हर टाईम हा मूळ कामाच्या प्रपोशन मधे मिळणार असे सांगितले होते. फॅक्टरी ऍक्ट Sec 59 नुसार ओव्हर टाईम डबल असला पाहिजे इथे मात्र तो प्रपोर्शन मधे मिळणार आहे. (उदा. 8 तासाचे 80 रुपये मिळत असतील आणि 4 तास ओव्हर टाईम केलं तर 160...

रुपये मिळायला हवेत, मात्र प्रपोर्शन बेसवर 120 रुपयेच मिळतील.) हे नोटिफिकेशन सध्या मागे घेतलं आहे.

बिल्डिंग अँड कन्स्ट्रक्शन वर्कर ऍक्ट- यात सेफ्टी-सिक्युरिटी च्या तरतुदी ठेवल्या आहेत बाकीच्या वगळल्या आहेत. या कायद्यानुसार कन्स्ट्रक्शन कंपन्याना कॉस्टच्या 1-2% सेस वर्कर वेलफेअर

बोर्डला द्यावा लागत असे. कन्स्ट्रक्शन वर्करच्या बेनिफिटसाठी असणारा पैसा त्यामुळे येणार नाही.
इंडस्ट्रीयल डिस्प्युट ऍक्ट - हा पूर्ण कायदा रद्द केला आहे. यात मनमानी पद्धतीने कामावरून काढून टाकने, पदावरुन कमी करणे, सर्विस कँडीशन बदलणे याला आळा घालणाऱ्या तरतुदी होत्या.

ट्रेड युनियन ऍक्ट - ट्रेड युनियन रजिस्ट्रेशन आणि त्यांच्या कामकाजाबाबत तरतुदी रद्द केल्या आहेत.

एम्प्लॉयी स्टेट इन्श्युरन्स ऍक्ट - यात विमा,आरोग्य आणि त्याबाबतच्या मोबदला याबाबतच्या तरतुदि होत्या.हा कायदा देखील रद्द करण्यात आला आहे.

याव्यतिरिक्त बोनस बद्दलचा कायदा,

Gratuity act, EPF ACT, स्थलांतरित मजुरांबद्दलचा कायदा असे अनेक कायदे रद्द झाले आहेत.

काही संविधानिक तरतुदी व सुप्रिम कोर्टाचे निर्णय -

घटनेच्या अनुच्छेद 21 मधे राईट टू लाईफ हा अधिकार दिलेला आहे.
मनेका गांधी केस मधे कोर्टाने म्हंटले आहे की राईट टू लाईफ चा अर्थ प्रतिष्ठेने...

व अर्थपूर्ण जीवन जगण्याचा व त्यासाठी लागणाऱ्या गोष्टी यांचा अनुच्छेद 21 मधे समावेश होतो.

ओल्गा टेलिस केस मधे कोर्टाने राईट टू लाईफ यामधे उपजीविकेचा अधिकार याचा समावेश होतो असे म्हंटले आहे.

PUDR Vs. UOI या लँडमार्क केस मधे कोर्टाने म्हंटले आहे की कॉन्ट्रॅक्ट लेबर

आणि इंटर स्टेट मायग्रँट लेबर हे कायदे कामगारास मानवी प्रतिष्ठा मिळवून देण्यासाठी आवश्यक आहेत,त्यांचे उल्लंघन हे अनुच्छेद 21 व 23 चे उल्लंघन ठरते.
अनुच्छेद 23 नुसार Forced Labour वर बंदी आहे. इथे कोर्टाने नमूद केले आहे की Force म्हणजे हि केवळ फिजिकल-लीगल सक्ती नसून व्यक्तीची

आर्थिक परिस्थिती जी त्याला किमान वेतनापेक्षा कमी वेतनावर काम करायला लावते याचा देखील Forced Labour मधे समावेश होतो.

संजीत रॉय केस मधे कोर्टाने म्हंटले आहे की किमान वेतनापेक्षा कमी वेतन देणे हे अनुच्छेद 23 चे उल्लंघन आहे.

OHSA Vs UOI या केस मधे कोर्टाने म्हंटले आहे की राईट टू

हेल्थ याचा राईट टू लाईफ मधे समावेश होतो.कामाच्या ठिकाणी स्वच्छ, हायजेनिक व सेफ्टी असणे हा राईट टू हेल्थचा भाग आहे.

Glaxo Vs Presiding Officer या केस मधे कोर्टाने म्हंटले आहे उद्योगातील रक्त आणि घाम गाळणाऱ्या भागीदाराला, भांडवल देणाऱ्या भागीदाराविरुद्ध वैधानिक संरक्षण देणे...

गरजेचे आहे.

अनुच्छेद 19,1(c) अंतर्गत संघटना स्थापन करायचा अधिकार आहे. ट्रेड युनियन देखील याच तरतुदींचा भाग आहे. ट्रेड युनियन कामगारांना सामूहिक बार्गेनिंग पावर मिळवून देत असतात.

राज्यांची मार्गदर्शक तत्वे जी पॉलिसी मेकिंग मधे फॉलो केली जातात त्यात कामगारांविषयी काही तरतूदी

आहेत जसे आर्टिकल 38 - उत्पन्नातील विषमता दूर करणे, आर्टिकल 39 - समान काम समान वेतन तत्व अवलंबने, आर्टिकल 43- कामगारांना निर्वाह वेतन आणि कामच्या ठिकाणी मानवीय स्थिती उपलब्ध करून देणे.

घटनेतील वर नमूद तरतुदी आणि सुप्रीम कोर्टाचे वेगवेगळे निर्णय बघितल्यास असे लक्षात येईल की कामगार

कायद्यात जे बदल UP सरकार आणि इतर राज्ये करू पाहत आहेत ते घटना आणि कोर्टाचे निर्णय यांच्याशी विसंगत आहेत. या कायद्यांनी कामगारांचं किती भलं झालं हा वादाचा विषय असू शकतो पण सरसकट कायदे रद्द करून कामगारांना नक्की काय फायदा मिळणार एक मोठा प्रश्न आहे !

लेबर रिफॉर्मस् हा दिर्घ काळापासून रखडलेला विषय आहे. सध्याच्या कायद्याबद्दल अनेक आक्षेप आणि त्रुटी या उद्योजक व कामगार दोन्ही बाजूने आहेत. रिफॉर्मस् आणायची एक पध्दत असते ज्यात सर्व घटकांशी चर्चा करून, एक सामायिक पॉलिसी तयार करुन, विधिमंडळात त्यात सर्वंकष चर्चा करून मग त्याचे...

नवीन लेबर पॉलिसीत रूपांतर होत असते. याला संसदीय पद्धत असे म्हणतात. संसद विधिमंडळ याच साठी असते. कुठल्याही सविस्तर अभ्यास-चर्चेशिवाय कोरोनाच्या खांद्यावरून सरससकट कायदे रद्द करून जे धोरण रेटले जात आहे त्याला रिफॉर्मस म्हंटले जाऊ शकत नाही. RSSच्या ट्रेड युनियन सकट अनेक ट्रेड युनियन

यांनी या एकतर्फी बदलांना विरोध केला आहे.

यात एक प्रॅक्टिकॅलिटीचा मुद्दा देखील आहे तो म्हणजे हे बदल साधारण तीन वर्षासाठी आहेत.तीन वर्षांनंतर काय धोरण असेल याबाबत काही माहिती नाही.कुठल्याही उद्योगाला एक महत्वाची गोष्ट लागते ती म्हणजे धोरण सातत्य. समजा या बदलांमुळे एखादा नवा उद्योग

आला जरी तरी त्याला प्लांट टाकून काम सुरू करायला दीड दोन वर्षे सहज लागतील.मग त्याला या बदलांचा फायदा कितीसा होणार हा प्रश्न आहे.
थोडक्यात हे बदल म्हणजे उद्योग-कामगारांसाठी दीर्घकालीन धोरण आखण्याऐवजी रिफॉर्मस् च्या नावाखाली घाईघाईने काहीतरी करून अजुन गोंधळ वाढवण्याचा प्रकार आहे..!

@prathameshs1189 @NANASAHEB_Y @vijaay_IN @kiranraskar44 @dipaligaikwad07 @ShivajiSSRG