Thread by @produnderhood

Больше всего вопросов вызывает рекрутинг, так что тред сегодня будет про него.

Не путаю ли я bar raising с наемом синьоров? Нет, не путаю. Если долго нанимать сотрудников выше среднего уровня в команду, средний уровень в команде поднимется до senior. Даже если никого не увольнять.

Таким образом, чтобы кандидат оказался выше среднего, он как минимум должен быть синьором. И уже затем его можно сравнивать со средним и понимать - этот конкретный senior bar raiser сейчас для команды или нет.

Как оценить? Никто не питает иллюзий, что на собеседовании можно все понять о человеке. На собеседовании можно врать, приукрашивать, стараться понравиться.

Выше я твитил наш док про оценку performance, там указаны 4 шкалы:

Product Impact
Skill Level & Professional Ability
Effective Collaboration
Productivity & Autonomy

Может ли один собеседующий получить точную оценку за час по всем шкалам? Хотелось бы, но нет.

Есть ли способ вообще за час получить точный профиль кандидата, который предскажет его результативность хотя бы на горизонте года? Справившийся с такой задачей озолотится, истинно вам говорю! Пока лучшее решение: грубый фильтр собеседования и более тонкий - испытательный срок.

Если рассматривать найм как эмпирическое исследование, на собеседовании мы можем наблюдать и сравнивать. База для сравнения - текущая команда, для которой зафиксированы средние показатели.

Я почти никогда не спрашиваю про предыдущий опыт, обычно сразу даю сквозной кейс. Предлагаю кандидату оценить знакомое приложение и предложить улучшения или исправление проблемы. Результат не важен, важен подход.

Кейс сквозной, то есть содержит задачи, отражающие уровень кандидата по каждой из шкал. Мы проходим весь путь от ideation до production (и даже чуть дальше). Для примера расскажу как получить оценку по одной из шкал - Product Impact.

Какого уровня задачу себе ставит кандидат - подвинуть кнопку или переделать полприложения? На чем основана его гипотеза? Понимает ли ограничения, как намерен обходить? Будет делать MVP, как его составит? Двигается от метрики, на которую хочет влиять или вспоминает о ней позже?

Правильных ответов нет, но есть хорошие и плохие. Один вопрос - одна оценка. Если по практикам делает так же, как продакты из текущей команды - это три из пяти.

Например, сейчас продакты формулируют гипотезы от метрики, на которую она повлияет - это ожидаемый средний уровень. Если кандидат сразу планирует прокси- или health-метрики - это четверочка. Если еще и описывает место метрики в дереве Дюпона - близко к пятерке.

Есть конечно и красные флаги, которые видно мимо кейса. Если кандидат в продакты смотрит в пол и односложно отвечает на вопросы - это 2/5 сразу, никакого Effective Collaboration тут не получится.

И вот так за час набирается от 20 до 50 оценок в среднем. Продактов обычно собеседуют 2-3 человека, у всех разные подходы и своя экспертиза. В спорных случаях устраиваем консилиум после всех собеседований и решаем, “скорее да” или “скорее нет”.

Важно, что собеседование - это по сути ответы кандидата на вопрос “как я буду делать”. Если человек сразу плохо это понимает или не способен это внятно объяснить - это блокеры для найма.

Если интервью успешны - наступает испытательный срок. На него описываются конкретные задачи, конкретный результат для каждого из трех месяцев. В конце - оценка по тем же 4 шкалам от 3-4 коллег, с которыми взаимодействие максимально.

При оценке обязательно приводить примеры, как именно проявились качества нового сотрудника. “Некоммуникабельный, мне не нравится” - не прокатывает. “При описании этой фичи не задокументировал важное требование, меняли решение уже в спринте” - уже ничего.

А в конце испыта руководитель сводит все оценки от коллег и принимает решение - совпало ли “как я буду делать” и “как я делаю”.

Disclaimer! Все вышенаписанное актуально для продактов, про собеседования разработчиков я ничего дельного рассказать не могу.