💻💻 Entra en vigor la Ley del #Teletrabajo 💻💻Veamos los aspectos más importantes, y dejaré caer alguna opinión propia. Hilo!! 🧵🧵👇👇
Primero de todo; para que sea considerado teletrabajo (en realidad mal llamado teletrabajo, la ley engloba todo lo que es trabajo a distancia, lo que viene a ser trabajar desde casa), y beneficiarse de los derechos de esta ley tiene que ser un mínimo del 30% en cómputo de 3 meses
Por lo tanto, si en tu empresa te hacen teletrabajar un día a la semana, y los otros 4 presencialmente, seguramente sea porque la empresa quiere evitar los derechos que te otorga esta ley. 👇👇
Por otro lado, menores de edad, contratos en práctica y los de formación se exige la obligatoriedad de la presencialidad como mínimo del 50%, es decir, de la mitad. 👇👇
Sigamos; art. 4: no se puede sufrir perjuicio económico por pasar de trabajo presencial a teletrabajo. Por lo tanto no te pueden quitar ningún plus que cobrases en el trabajo presencial: especial atención a los pluses de distancia y transporte!! Muchas empresas quieren quitarlo👇
Art. 5: pasar a trabajo a distancia será siempre voluntario por parte del trabajador. Ahora bien, la norma permite que esta forma de trabajo se pacte en el contrato de trabajo, y como todo en Derecho Laboral, la libertad individual es muy relativa ya que las partes no son iguales
¿Qué pasa si no quiero firmar ese acuerdo? La norma concede protección especial impidiendo el despido o que se le aplique al trabajador modificación sustancial. Es lo que en derecho laboral llamamos ius resistentiae (por ejemplo también está en la negativa a hacer horas extras)👇
A mi entender, con esta normativa, el despido vinculado a la negativa del trabajador a hacer teletrabajo sería nulo (y no solo improcedente) como una derivada de la garantía de indemnidad. 👇👇
Además, la norma también contempla el derecho de reversibilidad de la situación, del mismo modo que si el teletrabajo es voluntario, también lo pueda ser dejar de hacerlo. En definitiva, puedes pedir a la empresa tanto hacer teletrabajo como dejar de hacerlo. 👇👇
El pacto para hacer trabajo a distancia tiene que estar por escrito (y es infracción de la empresa si no lo recoge por escrito). En este escrito hay un contenido mínimo, y esto es importante porque nos dará seguridad jurídica: 👇👇
Tiene que haber un inventario del material necesario, enumeración de los gastos que tendrá el trabajador por hacer teletrabajo; obligación de concretar el horario de trabajo (luego volveré a esto), el porcentaje de trabajo en casa-presencial de la jornada; sigo... 👇👇
el centro de trabajo al que está adscrito el trabajador si no hiciese teletrabajo; el sitio donde trabaja (normalmente será en casa), el plazo de preaviso si se quiere dejar de teletrabajar; los medios de control del empresario (luego tb volveré a esto), duración del acuerdo y...
qué sucede (o protocolo de actuación) si por causas técnicas no se puede teletrabajar por causa no imputable al trabajador (por ejemplo, caída de la red de internet). En definitiva, que queden tantos detalles por escrito suele ser una garantía de derechos para el trabajador. 👇👇
Lógicamente, en tanto que es un acuerdo voluntario por el trabajador, si se modifica el mismo tb requiere de acuerdo. Y me parece interesante el art. 8.2 ya que a la que haya una vacante presencial, tiene prioridad de acceso la persona que esté teletrabajando 👇👇
Con esto lo que se busca es evitar un excesivo aislamiento del trabajador; la ley incluye muchas menciones a la prohibición de discriminación y al riesgo real que pueda suponer esta norma conforme sean mayoritariamente las mujeres las que hagan teletrabajo... 👇👇
Y ello pueda suponer un estancamiento en la trayectoria profesional por el aislamiento social que supone, así como las posibilidades de promoción. De ahí que se prevea expresamente en esta ley la obligatoriedad de informar por escrito de los puestos de promoción en la empresa.
Vayamos al tema de los medios de trabajo y gastos que supone, que va a ser el caballo de batalla en muchas empresas. Lo primero; la empresa está obligada a dotar de los medios suficientes para hacer teletrabajo así como de su mantenimiento.
Dicho de otro modo, no te pueden obligar a usar tu ordenador personal o tu móvil para hacer teletrabajo. La norma es clara y rotunda en este aspecto, tiene que ponerlo la empresa. 👇👇
Y ahora viene lo que todos habéis visto en la tele: ¿tiene que pagar los gastos del teletrabajo la empresa? Sí. Ahora bien, y aquí viene el lío: ¿Cómo se calcula? La norma remite a la negociación colectiva, es decir, a partir de ahora iremos viendo en los Convenios este elemento
Pero ojo, si en el Convenio no pone nada no significa que la empresa no pague esos gastos. Por ejemplo; ¿tiene que pagar la fibra óptica de un domicilio que ya la tenía previamente? ¿Si? ¿No? ¿La parte proporcional? Iremos viendo los próximos años qué dicen los Tribunales...👇👇
Vamos a otro tema importante: el horario. Lo pongo en mayúsculas para que quede claro: QUE HAGAS TELETRABAJO NO SIGNIFICA QUE NO TENGAS HORARIO Y QUE TENGAS QUE ESTAR LAS 24 HORAS A DISPOSICIÓN DE LA EMPRESA!! 👇👇
Lo que sí que se tiene derecho es que ese horario sea flexible; es decir, la naturaleza del teletrabajo permite que no tengas que estar cada mañana a las 9 delante del ordenador, si al cabo de la jornada acabas destinando todas las horas del contrato de trabajo (y ni una más) 👇
De hecho la Ley prevé de forma expresa la obligación de registrar la jornada mediante cualquier medio que sea fiable y veraz. Por lo tanto, si en tu empresa no cuentan el horario que haces en casa, puedes denunciarlo a Inspección, por tal de que les obliguen a registrarlo. 👇👇
No faltan empresarios que creen que por el hecho de que estés currando en casa tengas que echar más horas, o estar pendiente de la empresa las 24 horas. Y esto lleva a otro elemento que se regula, que es la desconexión digital: 👇👇
Fuera de tu horario de trabajo puedes ignorar llamadas, e-mails o Whats Apps de la empresa, aunque estés teletrabajando. De hecho esto no es nada nuevo, ya viene regulado desde el año pasado en el art. 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos 👇👇
Por lo demás, la Ley realiza una suerte de equilibrio entre permitir a la empresa el control del trabajo con los medios adecuados, a la vez que respetando la intimidad del trabajador. En realidad nada nuevo; el trabajador tiene que conocer los medios por los que es controlado 👇
Un último detalle que me gustaría comentar es respecto a los derechos colectivos; esta norma obliga a implementar un tablón virtual (o algo asimilable) por tal de proteger del aislamiento físico del trabajador y sus consecuencias en sus derechos colectivos 👇👇
Y la finalidad de esto está muy clara: que el trabajador se pueda enterar de la convocatoria de elecciones sindicales, que normalmente se hace mediante el tablón de anuncios del centro de trabajo. 👇👇
Acabo con las disposiciones de la Ley; algunas son importantes. La primera es que los trabajadores de la Administración no le es aplicable esta norma. 👇👇
Otra sobre su vigencia; si ya hay un acuerdo de teletrabajo con el trabajador, esta norma se aplica para el trabajador en cuestión cuando finalice el acuerdo, y si no tiene fecha prevista, dentro de un año. 👇👇
A su vez, sindicatos y patronal disponen de tres meses más para concretar mediante acuerdos en los Convenios Colectivos los detalles de la aplicación de la norma (recordemos, en temas tan importantes como la concreción de los gastos y cómo se calculan). 👇👇
Y un último detalle: si estás teletrabajando únicamente como medida de contención contra el Covid-19, no se te aplica esta norma. Aquí está el gol que ha metido la patronal para no tener que cargar con los costes que se han originado a los trabajadores durante estos meses.
Acabo (esta vez sí); la Ley añade un art. 138 bis a la LRJS. Establece un procedimiento judicial especial para cuando pedimos teletrabajo (o dejar de hacerlo) y la empresa nos lo deniega. Desde entonces tenemos 20 días para demandar a la empresa y el juez tendrá la última palabra
No quiero dejar de mencionar que se añade como modalidad especial de trabajo posible para las víctimas de violencia de género; en este caso, solo puede ser denegado por la empresa si el trabajo es totalmente incompatible con la empresa. 👇👇
Esto es todo; los derechos ya están en el BOE y vigentes, ahora queda pelearlos en cada puesto de trabajo. Fin 💪💪

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More from @Laboralista_LsF

12 Feb
Voy a explicar cómo iniciar actividad sindical en tu empresa sin que el empresario te gane la partida: crearemos una Sección Sindical haciendo las cosas bien, de manera que jurídicamente estemos protegidos frente a despidos injustificados como represalia. Vamos allá 😬😬✊👇🧵
Antes de nada, hay que tener claro por qué hacemos las cosas así: lamentablemente en nuestro sistema laboral, a pesar de que formalmente el despido tiene que tener un motivo legal, si se incumple este motivo las empresas pueden despedir igualmente pagando una indemnización. 👇👇
Esta indemnización actualmente es muy barata para el poderío económico de las empresas; 33 días por año trabajado. Siempre le va a salir rentable a un empresario despedir a alguien que meta caña sindical, y nunca tendrá problema en pagar esta indemnización por deshacerse de ti.👇
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4 Feb
¿Qué pasa si mi contrato temporal está en fraude de ley? Que se equipara al despido de un indefinido sin motivo legal, y por lo tanto si reclamas con papeleta de conciliación (y si no hay acuerdo, a juicio), te corresponden 33 días por año trabajado o incluso la reincorporación👇
Vale, muy bien: ¿Y yo cómo sé si mi contrato está o no está en fraude de ley? Aquí ya depende de cada tipo de contrato temporal; por lo general hay tres, los de circunstancias de la producción, los de obra o servicio y los de interinidad (substituciones). 👇👇
Lo 1º que tienes que hacer es ir a tu contrato de trabajo y mirar qué tipo de temporal es. Siempre hay una página que concreta el tipo de contrato temporal y su causa. La página tiene este aspecto, y suele ser la cuarta o la quinta. Es la que tiene el marco de página entera: 👇👇
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23 Dec 20
¿Qué nos tienen que pagar cuando nos despiden?
🧵🧵👇👇
1⃣ Los días que hayamos currado del día 1 del mes al del despido

2⃣ La parte proporcional de las pagas extras que hemos generado (si nos la prorratean estará incluido en el anterior punto)
3⃣ Las vacaciones que hemos generado y no hemos disfrutado. Estas tres primeras nos las tienen que pagar aunque firmemos con el "No conforme" (que hay que ponerlo siempre)

4⃣ La indemnización – Hoy me centro en esto, depende del contrato que tengamos, hay cuatro supuestos: 👇👇
➡️➡️No hay si: El despido es disciplinario, en periodo de prueba y en contratos de interinidad. Ojo, esto no quiere decir que no tengas derecho a ella, pero lo normal es que no encuentres en el finiquito ninguna indemnización.
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16 Dec 20
Si nos ponemos enfermos NUNCA hay que decir el diagnóstico médico a nadie de la empresa. Para eso están los servicios externos de control (Mutuas):
"- ¿Qué te pasa?
- Que estoy enfermo/a. Cuando me den el alta os lo haré saber de inmediato."
Os cuento el por qué 👇👇👇
El diagnóstico médico es uno de los datos personales más protegidos y forma parte del núcleo esencial del derecho a la intimidad de todo trabajador. De ahí que los controles médicos se realicen siempre por entes externos a la empresa (normalmente Mutuas)
Por incorrectas que sean las Mutuas, los diagnósticos médicos siempre los hace un médico colegiado que tiene la obligación de sigilo profesional; tales datos nunca los comunican a la empresa (lo tienen prohibidísimo). Lo mismo con los servicios de prevención, dan Apto o no apto.
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3 Dec 20
Si te hacen un despido disciplinario, una de las cosas que tienes que mirar es si la conducta de la que te acusan en la carta de despido está prevista en el Convenio Colectivo solo como grave (y no muy grave). Normalmente las faltas graves no pueden justificar un despido.
Para trampearlo, ¿Qué hacen habitualmente las empresas? lo enmarcan en una transgresión de la buena fe contractual, que en todos los Convenios prevé como posible causa de despido. Pero la jurisprudencia es muy clara: si la conducta ya está prevista, no se puede despedir.
Un ejemplo de una demanda que he registrado hace poco: acusan al trabajador de que un compañero suyo ficha por él, y así justifica que se llega tarde. Pues bien, voy al Convenio y esa conducta sale como grave. Por mucho que logre acreditarlo la empresa, será siempre improcedente
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28 Nov 20
Llega diciembre, último mes del año: ¿Has hecho las vacaciones de 2020? Con esto de los ERTEs... ¿Tu jefe se hace el longui? Voy a explicar algunas cosillas de ERTEs y vacaciones... 👇👇
Primero de todo: durante el ERTE al 100% de la jornada no se generan vacaciones, es decir, tus vacaciones de 2020 serán de la parte proporcional que hayas trabajado. Ahora bien, tampoco se gastan: si tu jefe te dice que "ya has descansado suficiente", es que es un mamarracho
¿Cómo se calculan? Es una regla de tres simple. Pongamos un ejemplo; alguien ha estado de ERTE desde el 14 de marzo hasta el 30 de junio, de manera que ha vuelto a trabajar a jornada completa desde el 1 de julio. Lo primero contamos los días en ERTE: 109 días naturales
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