Vous connaissez le principe de Peter ?
"Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever au niveau de son incompétence" (Laurence Peter)
"Dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s'élever au niveau de son incompétence" (Laurence Peter)
A travers mes différentes expériences, j’ai remarqué, sans surprise, que les grandes entreprises sont remplies de personnes planquées depuis des années.Des personnes qui n’ont aucune idée de ce qu’elles font, et qui comptent sur les consultants pour faire le travail à leur place.
Étonnamment, ces personnes évoluent quand même, et sont promues à des postes supérieurs, ou dont l’intitulé est considéré comme étant supérieur. (= intitulé qui ne veut rien dire, mais qui sonne bien, et personne ne comprend vraiment ce qui se cache derrière.)
La réalité, c’est que ces personnes étaient sûrement compétentes à un moment donné, ont cherché à évoluer, et se sont stabilisées sur un poste où elles n’y comprennent rien. Elles se sont hissées à leur propre niveau d’incompétence.
Tout le monde le sait, et tout le monde fait semblant de ne pas le voir. 80% du travail est réalisé par les 20% les plus compétents (voire même moins !). Le reste de l’effectif perd du temps à meubler des conversations inutiles dans des meetings qui n’en finissent pas.
Les super-compétents dans une organisation sont soumis à deux scénarios :
1. Soit tout le monde est d’accord sur la valeur qu’ils apportent, et dans ce cas ils sont rangés dans la catégorie des HP (hauts potentiels).
1. Soit tout le monde est d’accord sur la valeur qu’ils apportent, et dans ce cas ils sont rangés dans la catégorie des HP (hauts potentiels).
Ils fournissent le gros du travail, ont le plus de visibilité, mais subissent le plus de pression (en plus de leur travail, ils doivent rattraper les erreurs des autres, qui les gênent plus qu’autre chose.)
2. Soit leur manager est moins compétent qu’eux, et dans ce cas, ils subissent la situation. Par jalousie ou crainte qu’il ne le remplace, le manager va chercher à écraser le super-compétent et le faire rentrer dans le moule de la moyenne (médiocrité ambiante).
= Lui confier des projets moins intéressants, sous-estimer sa haute performance, le pousser à faire moins, souligner ses erreurs, ne pas accompagner son développement… Tous les moyens sont bons pour le ramener à sa (petite) hauteur.
Le super-compétent, bouleverse les codes établis, le statut quo. Par sa sur-performance, il remet en question la capacité des autres. (« Pourquoi untel met 8h à faire un travail alors que le super-compétent arrive à le faire en moins d’une 1h ?).
Il rend visible le nivellement par le bas qui gangrène l’entreprise. En ce sens, il gêne et déroge au premier commandement : « La hiérarchie et l'ordre doivent se maintenir ».
Les consultants s'émancipent de ce cadre, et peuvent bouleverser l'entreprise de l'extérieur. Puisque aucun lien hiérarchique ne les oblige à rester à leur place, ils peuvent exposer tous les dérèglements, et non-sens qui empêchent une entreprise de performer
Et pour performer, une entreprise a besoin de capitaliser sur ses talents, ses hauts potentiels, plutôt que de se reposer sur des individus qui se sont hissés à leur niveau d'incompétence (cf Peter), et qui ne produisent aucune valeur (ni pour eux, les autres, ou l'entreprise!)
J'avais exposé ce fait à un head of digital, en pensant qu'il me suivrait dans mon raisonnement. J'avais pas encore compris que j'essayais de me battre contre un système que ces managers protègent coûte que coûte, le fameux statut quo (Beaucoup trop naïve).
Enfin bref, je ne sais pas pourquoi je raconte tout ça, quand j'étais petite je voulais devenir aventurière et chasser des reliques cachées aux 4 coins du monde, et là je me retrouve à conseiller des entreprises qui se complaisent dans leur niveau moyen mdr. Grosse flemme.
