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18 Dec, 13 tweets, 2 min read
📅 El “permiso de paternidad” será de 16 semanas para los nacimientos que se produzcan a partir del 01.01.2021.
 
¿Qué conviene conocer sobre esta medida? ¿Se puede disfrutar del permiso por períodos semanales? ¿Y a media jornada? 👇
Nótese que “permiso de paternidad” está entre comillas porque:
 
▶️ No es un permiso: es una suspensión del contrato con derecho a una prestación.

▶️ Técnicamente no se le llama paternidad: la suspensión del contrato se produce por nacimiento y cuidado del menor.
Pues bien, a partir del 1 de enero de 2021 todas las personas que tengan un hijo podrán suspender su contrato durante 16 semanas:
 
▶️ Durante la suspensión del contrato se DEJA DE TRABAJAR.
 
▶️ Durante esas 16 semanas cobran una PRESTACIÓN DEL 100% de la base reguladora.
💶 Respecto a la CUANTÍA de la prestación:
 
▶️ La base reguladora es la base de cotización del mes anterior. Para saber cuánto se cobrará, se debe consultar la casilla “Base de cotización” de la última nómina.
 
▶️ Una gran ventaja de esta prestación es que ESTÁ EXENTA DE IRPF.
⌛️ Respecto a la DURACIÓN de la suspensión del contrato:
 
▶️ La duración total es de 16 semanas.

▶️ De esas 16, es obligatorio que 6 semanas se disfruten de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto, y a jornada completa.
Una vez transcurridas las primeras 6 semanas posteriores al parto:
 
▶️ La suspensión podrá distribuirse, A VOLUNTAD DEL TRABAJADOR, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada (TODO SEGUIDO) o interrumpida (POR PERIODOS SEMANALES).
▶️ La suspensión podrá disfrutarse a jornada completa o parcial, previo acuerdo entre empresa y trabajador.
🕵️‍♂️ EJEMPLO 1
 
Tras las 6 semanas obligatorias tras el parto, la persona puede volver a trabajar, y disfrutar de las 10 semanas restantes de suspensión en cualquier otro momento, pero siempre ANTES de que el hijo o la hija cumpla 12 meses.
🕵🏻 EJEMPLO 2
 
La persona del ejemplo anterior puede disfrutar de las 10 semanas restantes de suspensión a razón del 50% de la jornada. En tal caso, trabajará a meda jornada durante 20 semanas.
🕵🏻 EJEMPLO 3
 
Tras las 6 semanas obligatorias tras el parto, la persona puede volver a trabajar 1 semana, volver a suspender el contrato 1 semana, volver a trabajar 1 semana… Y así sucesivamente hasta agotar 10 semanas de suspensión.
▶️ El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una ANTELACIÓN MÍNIMA de 15 días.
▶️ Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
▶️ La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de 15 días, el ejercicio de este derecho.

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18 Dec
Quines són les noves restriccions, en vigor a partir de dilluns 21 de desembre?

Petit fil, via @pimec 👇

pimec.org/ca/institucio/…
▶️ La restauració pot obrir per servir esmorzars i dinars, de 7.30 a 9.30 i de 13 a 15.30 h.

Les terrasses estaran obertes i l’aforament interior serà d’un màxim del 30%.

Amb taules d’un màxim de quatre persones i dos metres de distància.
▶️ Els restaurants i bars podran seguir oferint sopars per emportar-se des de les 19 fins a les 23 h.

Les mascaretes seran obligatòries mentre es parla als establiments de restauració.
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4 Dec
💣 BOOOOOM!!!

La Inspección de Trabajo acaba de emitir una Nota Informativa sobre la devolución de cotizaciones exoneradas derivada del incumplimiento del compromiso de mantenimiento del empleo de la DA 6ª del RDL 8/2020.

Hilo 👇

(CC @perevdl)
En esta Nota Informativa se da a conocer el criterio emitido por la DGT (y compartido por la TGSS), que interpreta el apartado 5 de la DA 6ª indicando que la pérdida de los beneficios debe ser total. Es decir, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento.
Veamos los argumentos de la DGT y como combatirlos en este hilo construido con mi amigo @perevdl:
Read 24 tweets
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8 Oct
🔍 OJO con esta sentencia. La novedad no es que la empresa pueda justificar un despido con los datos del GPS (esto hace tiempo que es así).

La novedad es que los datos se obtuvieron FUERA de la jornada y que el Supremo considera válida esa actuación. Me explico #hilolaboral 👇
✅ No es ninguna novedad que una empresa pueda instalar un sistema de GPS para controlar la actividad de los trabajadores.

Esta medida está permitida por la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales. En su artículo 90, indica lo siguiente:
“1️⃣ Las empresas podrán tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización (GPS) para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (...).
Read 16 tweets
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29 Sep
📢 Se prorrogan los ERTE hasta 31 de enero de 2021. ¿Qué novedades se incluyen en la norma, tras el acuerdo alcanzado entre CCOO y UGT, y CEOE y CEPYME? Veamos 👇
1️⃣ Todos los ERTE por fuerza mayor vigentes quedan prorrogados automáticamente hasta 31 de enero de 2021. Ahora bien, sólo algunas empresas podrán seguir aplicando exoneraciones en las cuotas a partir de octubre (en función de su CNAE).
2️⃣ Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que se inicien hasta 31 de enero de 2021, podrán tramitarse siguiendo el procedimiento "simplificado" (negociación con sindicatos y período de consultas de 7 días como máximo). Además (...):
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22 Sep
📢 Nueva ley de TELETRABAJO. ¿Qué medidas conviene destacar del proyecto de real decreto-ley que está circulando? 👇
✍️ La norma se aplica cuando el trabajo a distancia que se preste sea, en un periodo de referencia de tres meses, de al menos un 30% de la jornada. Por ejemplo, si la jornada es de 40 horas semanales y se trabajan dos días a la semana en casa (16 horas), se cumple este requisito.
💵 Las personas que desarrollan trabajo a distancia tendrán los MISMOS derechos que hubieran ostentado si prestasen servicios en el centro de trabajo de la empresa (sueldo, jornada...). Ello, salvo los derechos inherentes al trabajo presencial.
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9 Sep
🗳 Tras 716 votos ganó el “Sí” en un 54%. Pues bien, yo me decanto por el “No”. Para mí no hay causa de despido en base a los siguientes argumentos:
⛔️ Para que un despido disciplinario sea válido debe haber un incumplimiento GRAVE y CULPABLE.
❌ Es cierto que realizar actividades incompatibles con la IT y que perjudican a la curación puede ser causa de despido. Por ejemplo, realizar esfuerzos físicos como jugar a fútbol o cargar pesos cuando la causa de la IT es una (TSJ Galicia 17-02-2017).
Read 13 tweets

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