Las cosas cambian con el pasar de los tiempos y ello tiene consecuencias en todos los campos, incluido el Derecho Laboral.
A continuación un breve repaso a algunos supuestos de causas técnicas, organizativas y productivas que dieron lugar a despidos objetivos (Abro hilo 👇🏻👇🏻)
A continuación un breve repaso a algunos supuestos de causas técnicas, organizativas y productivas que dieron lugar a despidos objetivos (Abro hilo 👇🏻👇🏻)
1/ la instalación de taquillas automáticas es aceptada como causa técnica por la STSJ Navarra 31/03/2000;
2/ la automatización de medios en un aparcamiento público que implica la desaparición de la figura del taquillero es valorada como causa técnica por STSJ Madrid de 28/11/2008;
3/ la implantación de un sistema de gestión informatizado que sustituye otro anterior obsoleto es valorada como causa técnica por STSJ Baleares de 29/09/2007;
4/ la transformación del organigrama de empresa es acogida como causa organizativa por STSJ Asturias de 03/03/2006;
5/ la externalización del servicio informático es valorada como causa organizativa por STSJ País Vasco de 15/03/2007;
6/ los procesos de fusión y absorción de sociedades son aceptados como causa organizativa en STSJ Cataluña de 01/06/2006;
7/ la reducción de alumnos matriculados es valorada como causa organizativa en STSJ Castilla y León de 09/04/2002;
8/ los cambios y contracciones en la demanda son aceptados como causas organizativas en STSJ Cataluña de 01/06/2006;
9/ la descentralización productiva a través de contratas y subcontratas puede justificar el despido objetivo si con ello se consigue asegurar la competitividad empresarial erigiéndose en una medida racional en términos de eficacia productiva según STS de 31/05/2006;
10/ la reducción, terminación y pérdida de contratas opera como causa organizativa y productiva según STS 16/05/2011;
11/ la externalización del servicio de prevención de riesgos laborales que justifica la amortización del puesto de trabajo de médico de empresa es valorada como causa organizativa en en STS de 04/10/2000;
12/ no es preciso que con el despido objetivo del trabajador se eliminen también las funciones que éste ejercía, que pueden seguir siendo necesarias y pasar a ser desempeñadas por otro trabajador, o el empresario, cuando tal medida supone una mejor organización de los recursos
13/ el ámbito de apreciación de las causas económicas es la empresa o unidad económica de producción;
14/ el ámbito de apreciación de las causas técnicas, organizativas o de producción es el espacio o sector concreto de la actividad empresarial en que ha surgido la dificultad que impide su buen funcionamiento (STS de 16/09/2009);
15/ este grupo de causas tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto (STS 21/07/2003)
16/ Este grupo de causas se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.
17/ para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será necesario
18/ que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.
19/ concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla.
20/ habrá de producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo (STS 21/04/2014);
21/ los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo.
22/ los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea.
23/ estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa;
24/ entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:
25/ la reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos (STSJ Madrid 24/06/2003);
26/ la reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambios operados en los sistemas de contratación por parte de los clientes (STSJ País Vasco 22/05/2009) o los resultados alcanzados (STSJ Aragón 19/12/2012);
27/ será necesario que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma o cuando el descenso de las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados;
28/ el cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centro comercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad (STS 21/12/2012);
29/ la reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operación mercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas,
30/ generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla (STSJ Aragón 11/06/2013);
31/ la unificación de las redes de distribución de los productos (STS 23/01/2008);
32/ la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos (STSJ Baleares 11/072011);
33/ la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal (STSJ Madrid 25/11/2013);
34/ se apreció, en STS 28/02/2015, que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa;
35/ ahora bien, será necesario, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo (STS 25/03/2015);
36/ la asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propia estructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto (STSJ Sevilla 23/06/2009);
37/ del mismo modo, la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla (SAN 10/03/2014), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio;
38/ concurren causas productivas cuando se producen cambios en la demanda de productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado;
39/ el supuesto típico y más frecuente en la práctica es el descenso continuado e importante, no meramente coyuntural, o episódico, o poco significativo, del volumen de pedidos, ventas, contrataciones, número de servicios a prestar, clientes a atender, u obras a ejecutar,
40/ lo que provoca una disminución de la producción o de los servicios, y de la facturación, y en su caso un incremento de los stocks,
41/ originando una situación de desequilibrio entre las exigencias productivas de la empresa y la mano de obra disponible que obliga al empresario a poner fin al sobredimensionamiento de su plantilla, ajustándola a las necesidades de trabajo reales;
42/ no obstante, el reajuste de la plantilla habrá guardar proporción con el descenso en la producción;
43/ esto es, no cabe considerar justificado el despido si la reducción de las obras en ejecución es poco significativa;
44/ novedad destacada de la reforma laboral de 2012 fue eliminar del art. 51.1 ET , y por consiguiente del art. 52.c), las exigencias entonces contenidas en aquel precepto de que, respecto a las económicas,
45/ la empresa debía justificar que de los resultados empresariales alegados se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer la posición competitiva en el mercado;
46/ y de que, respecto a las demás causas técnicas, organizativas o de producción, la empresa tenía que justificar que de las mismas se deducía la razonabilidad de la decisión extintiva para prevenir una evolución negativa de la empresa
47/ o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda;
48/ sin embargo, en las dos versiones de la reforma laboral de 2012, quedó claro, y lo remarcan sus respectivos preámbulos, el control judicial de los despidos objetivos y colectivos se ciñe exclusivamente a una valoración de concurrencia de unos hechos: las causas;
49/ se trató con ello que el Juez no emitiese juicios de oportunidad o conveniencia relativos a le gestión de la empresa;
50/ la pérdida de una contrata puede suponer para la empresa contratista la aparición de un desajuste en su estructura de personal (es decir, una dificultad que impide el buen funcionamiento de la empresa);
51/ según STS de 16/09/2009, en general la pérdida de una contrata en una empresa de servicios ha de ser considerada causa productiva y organizativa, dado que la reducción de servicios genera dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa - el exceso de personal -
52/ y que a ello puede responder la empresa mediante la amortización de los puestos de trabajo sobrantes, debiendo apreciarse esta causa en el espacio o sector concreto afectado, que es el de la contrata finalizada;
53/ la STS 29/11/2010 rechazó la procedencia del despido porque la empresa contaba con más de 15.000 trabajadores y en períodos próximos al despido había efectuado un mínimo de 81 contrataciones;
54/ la posterior STS 26/04/2013 matizó que el caso decidido por la sentencia de 29-11-10 debe considerarse muy singular y no generalizable y que no ha habido variación del criterio inicial y general
55/ según el cual la pérdida de una contrata constituye causa productiva para la extinción de los contratos de los trabajadores que en ella prestaban servicios;
56/ según la citada STS 26/04/2013, en todo caso se ha de tener presente que la jurisprudencia reseñada se ha pronunciado sobre versiones del Estatuto de los Trabajadores anteriores a la actualmente vigente procedente de la reforma dada por la ley 3/12 (precedida del RD-L 3/12);
57/ si inicialmente se exigía "garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma", en la reforma de 1997 figuraba con menor rigor la finalidad de "superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa" ,
58/ y en la redacción de la ley 35/2010 no se contenía ya en el art. 53 ET la referencia genérica a la "necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo"
59/ y en cuanto a las causas organizativas, técnicas y productivas se establecía que el despido debe "contribuir a mejorar la situación de la empresa o prevenir su evolución negativa" , redacción más amplia que la precedente;
60/ se ha producido una progresiva flexibilización o aminoración de la exigencia relativa a la conexión instrumental o finalidad del despido basado en este tipo de causas, para llegar a su completa desaparición literal con el RD-ley 3/2012 y ley 3/12, normativa
61/ con la cual se eliminó literalmente toda referencia a lo que anteriormente se venía denominando conexión de funcionalidad o instrumentalidad, desapareciendo, en las causas organizativas y productivas
62/ la "razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa
63/ mediante una más adecuada organización de los recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda";
64/ en la regulación actual se considera que concurren causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios,
65/ entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado;
66/ egún la STSJ de Madrid 31/01/2017, la pérdida de una contrata, incluso aunque se trate de una empresa dedicada a la concertación de contratas de servicios, implica un cambio en la demanda de servicios que determina en ese momento un descenso de actividad
67/ y un exceso de personal a menos que se demostrara un abuso de derecho o un fraude de ley, pero sin que resulte ya necesario justificar la "razonabilidad de la medida ",
68/ ni acreditar que con ello se contribuye a mejorar la situación de la empresa o a prevenir su empeoramiento, ni menos que se superen dificultades de funcionamiento, ni aún menos que se garantice la viabilidad en el empleo,
69/ que permite acudir el mecanismo del despido objetivo para superar esa situación de exceso de plantilla que se presenta en aquel concreto espacio o sector de la actividad empresarial;
70/ hay supuestos en los que la mera pérdida de la contrata puede no resultar suficiente para concluir que siempre y en todo caso concurre causa justificativa para la extinción del contrato de trabajo,
71/ tal y como exponía la citada STS 29/11/2010,en un caso en el que concurría la excepcional circunstancia de que se trataba de una empresa de más de 15.000 trabajadores que había llegado a realizar un total de 81 nuevas contrataciones
72/ en periodos de tiempo próximos al despido objetivo, lo que evidenciaba la existencia de puestos vacantes en otras unidades productivas y centros de trabajo en los que podría haberse recolocado a los trabajadores cuyos contratos se extinguen;
73/ ahora bien no concurriendo circunstancias de esa o análoga índole, ni constando siquiera que hubiera vacantes adecuadas, según la STS 26/04/2013 habrá de admitirse como presupuesto inicial
74/ que la pérdida de uno de los clientes o la reducción de alguna de las contratas supone un descenso del volumen de la actividad empresarial que, como regla general,
75/ justifica que la empresa pueda recurrir a la extinción objetiva de los contratos de trabajo que resulten excedentes y acordes con esa minoración de su actividad que resulta consecuencia indisociable de la disminución de la contrata;
