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Oct 19 17 tweets 10 min read
10 ans après les fameuses vidéos sur le modèle Spotify, @duboisrachel revient sur les ingrédients clés auxquels on n’a pas forcément fait très attention. À tort, car lorsqu’on parle de #culture #produit, les Squads, Chapters, Tribes et Guildes n’importent que peu.

#flowcon Image
Fun fact : 6% de l’humanité écoute Spotify (et 2% paie pour cela).
En 2012 le “modèle Spotify” s’est popularisé alors que la boîte était composée d’une centaine de personnes. Probablement l’un des messages les moins compris au sujet de l’Agilité.
La structure est la dernière chose à regarder quand on veut instaurer une culture produit. ImageImageImageImage
Les choses à retenir c’était plutôt ça. Malheureusement c’est soit passé inaperçu, soit ça s’est mal compris ⤵️ Image
❇️ ALIGNED AUTONOMY

Un couplage qui vient des opérations militaires.

Alignement et autonomie ne sont pas antinomiques !
C’est grâce à l’autonomie qu’on atteint les objectifs sur lesquels on s’est alignés.
Le #leadership doit savoir communiquer les objectifs. ImageImageImageImage
2 facteurs pour atteindre alignement et autonomie:
–Une stratégie produit clairement exprimée
–Des équipes empouvoirées

Chez Spotify on se repose bcp sur la data. Les C-levels doivent convaincre les équipes. Et une fois convaincues, elles sont totalement libres d’exécuter. ImageImageImageImage
Chez nous on n’impose ni outil ni framework –d’où leur multiplicité.

⚠️ Squad ≠ Équipe
Elle se définit une mission, une vision, elles est autonome, multidisciplinaire (TPDI), elle a une responsabilité et un engagement immenses. ImageImageImage
❇️ TRUST AT SCALE
La confiance est plus importante que le contrôle. Le temps est critique, on ne s’embarrasse pas avec de la politique ou des guerres de chapelle.

Cela marche grâce à 2 facteur:
–la cross-politisation
–la culture du respect mutuel Image
Pollinisation* ! 😅
On combat les silos.

On permet aux gens de bouger pour observer et pratiquer ailleurs que dans sa squad–et c’est très fluide. Ça ne peut fonctionner que si nos managers ne sont pas responsables de nos résultats mais de notre développement. ImageImage
Les gens sont + importants que tout le reste. On retrouve ce respect mutuel à tous les étages de l’entreprise, et même envers nos parties prenantes extérieures.

Pour cela, on nourrit une #culture du feedback très fréquent.
Le storytelling est très important. Image
Pour autant, on ne cherche pas à avoir une #culture d’entreprise forte –car ça risquerait de fermer la porte à la nouveauté, la diversité.

L’onboarding est structurant et on évite le top down. ImageImageImageImage
Tout est transparent.
Le CEO ouvre un chat et répond à n’importe quelle question durant une session mensuelle.
Pouvoir challenger le CEO sans impact négatif sur vous montre le niveau de confiance ;-)

Pour favoriser les conversations les liberating structures aident beaucoup.
❇️ DECOUPLING
C’est ce qui va nous permettre d’aller vite, ensemble, de façon efficace.

+ vous êtes nombreux•ses, + vous devez travailler indépendamment. ImageImageImageImage
Notre organisation ⤵️ Image
Tout le processus de #recrutement est expliqué sur notre site (et d’ailleurs on recrute), on compte beaucoup sur la #diversité. Le processus est très long et très exigeant.
60-70% des collabs Spotify sont des devs. La R&D n’est pas au service d’un "Métier", c’est le coeur de l’entreprise.

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The greatest basketball game of the US took place in March 1962. Why did Wilt score 100 points, was it really because he changed his free throw shooting technique? ImageImageImageImage
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CDiscount, l’une des premières marketplaces en France.
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–JTBD, une definition
–Comment et pourquoi il est important de les identifier
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#innovation #flowcon #product
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Follow this talk by @tdpauw to find out 😉
This agency addressing the full Belgian population used to freeze code to release 2 or 3 major releases per year, and (of course) many hot bug fixes were still needed each time.
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What he didn’t want to do was applying a maturity model, since they are flawed.
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Oct 19
There are things you don’t talk about with your colleagues - even less so with your boss. Mental health issues are certainly a big no-no. Are taboos compatible with an #agile #culture?

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“When I first started working as an agile tester, I kept my history with mental illness secret. As a result, I couldn’t speak openly about topics that are close to my heart: mental health and self-care. I didn’t want to seem weak and vulnerable.”
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Venez découvrir la Loi de Conway, cette force méconnue qui a un pouvoir magique sur ce que vous construisez quel que soit votre métier.

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#flowcon 🧢
Jakob Nielsen, dans les années 90, s’attache à l’UX des sites web. Il explique que le visiteur ne devrait pas avoir à connaître l’organigramme de votre société.
Nigel Bevan complète, en disant que c’est aussi la stratégie, les intérêts de l’entreprise qui se révèlent sur un site.
Allez analyser le site (version 2022!) d’un cabinet de conseil ayant souffert d’un bad buzz pour avoir pas mal facturé aux contribuables français, vous comprendrez.
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Oct 18
✨Autonomy✨
Is that what we really want?

It is one of the 3 things that motivate us indeed, but often autonomy can lead to isolation.

So how can we balance the individual needs while staying connected to the team/organisation to stay autonomous?

@kenny_baas on stage #flowcon
Autonomy is the urge to direct one’s own life. Without the ability to control what/when/how we work we can’t stay motivated, Daniel Pink writes.

#coaching #flowcon #management
Autonomy doesn’t mean you can do whenever you want to.

Different levels of autonomy are needed depending on context.

Autonomy is just a means to an end: why do we need autonomy?

#flowcon Uniqueness, Isolation, Connectedness, Sameness quadrant
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